沒有個性鮮明的人才，就不會產生出獨具特色的產品。“怪才”雖“怪”，有時甚至其言行，令人難以理喻，但往往正是這種“怪才”有出奇製勝的本領。
日本的本田技研社，就專門招收個性不同的“怪才”。本田的職工一般是兩種人：一種是“本田迷”，即對本田車喜歡到入迷的程度，他們不計較工資待遇，而是想親手研製發明新的本田汽車；一種是一些性格古怪的人才，他們或愛奇思異想，或愛提不同的意見，或熱衷於發明創造。
有一次，公司在招收優秀人才，主持者對兩名有才青年取舍不定，向本田請求指示，本田隨口便答道：“錄用那個較不正常的人。”本田認為，正常的人發展有限，“不正常的人”反而不可限量，往往會有驚人之舉。這種選才方法對本田創業不到半世紀就發展成為世界超級企業起了相當大的作用。
本田還認為，對員工必須放手，但要提出高目標。至於如何達到，主管無需指手畫腳，讓怪才們自己想辦法。“人隻有逼急了，才能產生出創造性。”在美國獲得汽車設計大獎的本田新型汽車，都是那些被視為“怪才”的人發明的。
同樣，在日本一向以獨創技術馳名的索尼公司，也以重用“怪才”出名。索尼公司曾經在成倍增長的電腦市場上落後於人。索尼知道，想要後來居上，必須及早拿出新產品。按常規，讓科研部門研製新產品至少需要兩年時間，顯然，這樣一來，就不利於市場競爭，於是，索尼高層出入意料地決定，在企業內部公開招標。結果，三位被認為是“怪才”的職工中標。盡管不少人反映，他們自尊心太強、點子太多、清高而不合群，但索尼高層卻放手讓他們“組閣”。課題、經費、時間、設備一切自主決定。結果隻用了半年時間，印有索尼商標的微型電腦就出現在商店裏，其性能高於同類產品，價格卻便宜一半，索尼占據了電腦業的大片市場。一年以後，索尼又推出了高速度大型電腦，其研製速度使其他廠家望塵莫及。
這方麵的事例在美國也出現過。美國最大的輪胎公司之一的燧石輪胎橡膠公司，其創始之初僅有幾個工人和一間舊廠房。它之所以迅速發跡，靠的是該公司創始人菲利斯頓敢於選用酗酒成性的發明家洛特-加龍省納。他第一次看到洛特-加龍省納時，是在酒吧間，當時，洛特-加龍省納滿臉是灰，把褲子當作圍巾披在肩上，走路東倒西歪，滑稽不堪，人們常常取笑他，不叫他的名字，而稱他為“醉羅漢”。
當菲利斯頓得知洛特-加龍省納是一個發明家時，並沒有因為洛特-加龍省納有酗酒的惡習而歧視他，而是三番五次地去走訪他，碰了釘子也不灰心，這使洛特-加龍省納非常感動。於是他終於決心幫助菲利斯頓開創天下，製成了一種不易脫落而且儲氣量、大的輪胎。這種輪胎後來被著名的福特汽車公司采用。從此，菲利斯頓的事業有了根本的轉機。
與“怪才”相似的是“硬漢型”的人才。顧名思義，“硬漢型”人才是那些很有原則，不輕易接受失敗的人。他們的個性很強，有自己的獨立見解。他們說話直接而又坦誠，有時近乎尖酸刻薄，因此經常引起上司的不滿和厭惡，公司上層人士也因為這類下屬的毫無避諱的批評而深感頭痛和尷尬。
在一些主管眼中，“硬漢型”人才是最難對付、最難管理的人。不過，這類人才的優點比缺點多。比如說，他們頭腦清晰、行動敏捷、主意多多。他們全心全意地投人工作，而且他們的性格也能幫助他們把事情做好。
“硬漢型”人才從不把障礙放在眼裏。對他們而言，今天不可能的事就是明天的常規。