給員工們一種被公正對待的感覺
公平是管理的最佳境界，但在實際操作中，管理者很難做到絕對公平，因為不同的人有不同的公平標準，有時對很多人來說是公平的事，對部分人來說卻意味著不公平。
有7個人住在一起，他們每天都要分一大桶粥。麻煩的是粥每天都是不夠的。最初，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。結果每周下來，他們隻有一天是飽的，那就是自己分粥的那一天。後來，他們推選出一個道德高尚的人來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始想盡辦法去討好他、賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。再後來，大家決定組成3人的分粥委員會及4人的評選委員會，但他們常常互相攻擊，等粥吃到嘴裏時全是涼的。最後，有人出了個主意：大家輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿最後的那一碗。為了不讓自己吃到最少的，每個人都努力將粥分得平均。最後，大家快快樂樂，和和氣氣，日子過得越來越好。同樣的7個人，不同的分配製度就產生不同的風氣。所以，一個單位如果有不良的工作習氣，一定是機製問題，一定是沒有做到完全公平、公正。
公正，即“公正地評價員工”。共同的價值觀是對員工做出公正評價的基礎。為每個員工提出明確的、具有挑戰性的目標和任務，是對員工績效做出公正評
價的依據。
公平，即“公平地對待員工”。對每位員工的勞動給予能夠體現“內部公平和外部公平”原則的回報，為每位員工的發展提供公平的機會和條件，在真誠合作與責任承諾的基礎上展開公平競爭。
公正是公平的前提，公平是公正的體現。但是，公正了不一定就能公平。例如，管理者為實施激勵，出台了一些相應的規定以配合獎懲。但很多人為了達到獎勵標準，會根據考核辦法，全力做到符合規定，這時真的、假的、半真半假的、亦真亦假的情況都會出現。弄得考核的人頭昏腦漲，很不容易分辨清楚，以致每次公布結果，員工都覺得不公平。
激勵的用意，原本在改善組織的氣氛，鞭策員工積極向上，保持團隊穩定的工作步伐。然而，不公平，就可能導致員工互相猜忌，甚至怨聲載道，消極怠工，破壞生產計劃，反而得不償失。
得到獎賞的人是少數，但是，一旦他們認為獎賞不公平，自己獲得的東西少於自己應得的回報，感激心理就會蕩然無存。得不到獎賞的人居多數，他們可能認為遭受了不公平的待遇，心裏不服氣。這些反應，往往抵消了激勵的功能。
激勵不好，不激勵也不好，這是個兩難問題。人性既不像有些人所描述的“天生懶惰，討厭工作”，也不像有些人所寄望的“經過適當激勵，人人均能自我領導，
並且具有一定限度的創造性”。人性隻是具有可塑性，不激勵不足以調動員工的行為，而激勵也無法完全改變員工的行為，不公平的心理，更是激勵的一大阻礙。
最好的辦法，便是根本改變公平的觀念。管理者坦誠說明“我隻能夠公正，卻很難保證公平”，如果管理者自己強調“公平”，員工就會用不公平來批評他。得到獎賞不感激，未得獎賞不服氣，完全是管理者自認為公平所招致的惡果。堅持公正但承認不公平的存在，是解開兩難選擇的突破口。