其實，那些任職時間超過3年的一般管理人員，正是公司的中堅分子。這些人的年齡一般都在40歲以下，年富力強，充滿活力並且經驗豐富，他們默默工作卻缺乏高層關注，獎勵和升遷的機會也少得可憐。對這些員工來說，適當的溝通和升遷機會是防止他們跳槽的最好辦法。因此，要讓雇員相信，公司高層管理人員時刻在關注著他們的工作成績，並非常樂意傾聽他們的意見和要求，隻要有能力，他們會擁有很好的個人發展機會。
對於離職的員工，企業管理者應盡量與其進行麵談，了解其離職的真正原因。通過談話可以了解到離職者對公司管理層及職務崗位的一些看法，以根據實際情況對其工作環境和薪資結構進行調整，防止繼續發生類似情況。另外，與離職員工好聚好散，也可以盡量避免一個潛在競爭對手的威脅。
小楊是某地一家日報的記者，5年前大學畢業來到這家報社做見習記者，到現在已經是經濟部的業務骨幹，幾年中他寫出了不少有社會影響的報道，省一級的新聞獎拿了好幾個。按理說他現在正處在事業發展的上升階段，然而最近一段時間他卻在盤算著跳槽，去省城一家經濟報
社應聘做記者。
其實小楊這樣做也是迫不得已，由於報社至今還在實行多年以前的管理機製，他在外麵辛苦跑幾天寫出來一篇報道，隻能拿到500百元的補助，並且還是要在完成每月的定額任務的情況下才能拿到。當然報社領導者也有自己的想法，記者們已經拿了工資，到外麵跑新聞寫報道是分內的事情。
以小楊所在的部門為例，幾個年輕記者一天到晚在外麵跑，每月平均能夠完成二十來篇稿子，然而月收入卻還比不上那些一個月隻發幾篇稿子的老記者，因為他們的職稱與工齡的優勢，都是這些年輕人無法與之相比的。傳統的管理機製，嚴重束縛了年輕人的工作熱情與創新能力。
在許多中小企業主們看來，創業是少數人的事情，對於多數員工來說隻要做好自己的本職工作就行了。然而一個優秀的企業員工，是不會甘於在為企業創造大量利潤和業績的同時，卻無法滿足自身創業欲望的。這種情況長期下去所導致的後果隻有兩個：自我消沉或者跳槽離職。這兩個結果都是企業主所不願意看到的，在這種背景下，“內部創業”的概念應運而生。
所謂內部創業，是指由一些有創業意向的企業員工發起，在企業的支持下承擔企業內部某些業務內容或工作項目，並與企業分享成果的創業模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創
業欲望，同時也能激發企業內部活力，改善內部分配機製，是一種員工和企業雙贏的管理製度。