“硬漢型”人才從不把障礙放在眼裏。對他們而言，今天不可能的事就是明天的常規。
他們充滿冒險精神，但是又相當實際，不會因暫時的挫折而令他們的情緒不好或一蹶不振，反而會使他們咬緊牙關，闖下去。
“硬漢型”人才這種態度，肯定會引起公司內不少工作責任心不強的職員的討厭。因為這樣形成了強烈的對比，令他們很不好過、麵目無光。作為上司，明知他們是有用之才，不妨給他們創造一個施展才能的良好環境。
敢選強人，不怕超己
凡是唯才是舉，任人為賢的人，在事業上無不取得成功。但是從人的虛榮心和安全感來看，大多數人隻願意選用比自己稍遜一籌的人來做下屬，而不樂意聘用比自己更聰明的人。
類似問題在公司成立之初時還不突出，因為這時公司的業務活動還不多，隻要有一個精明強幹的領導就應付得了。但是業務發展後，每一級管理人員都隻錄用比自己差一些的下級，整個公司便會成為侏儒公司，就難以向外界推銷你的公司，而隻能突出你個人。這時，你對整個公司的業務，已無暇全麵具體地顧及了，隻能從宏觀上進行管理。而一個比一個遜色的下屬隻會使你的公司暮氣沉沉，日落西山。所以，為了整個公司的發展大局，應該敢聘用超過你的強人，你的公司才會興旺發達。
意大利首屈一指的菲亞特汽車公司是菲亞特集團的一個組成部分，也是世界大汽車公司之一。但是誰也沒有料到這家赫赫有名的汽車公司，在1979年以前的10年裏，竟然是一個麵臨倒閉的公司。它連年虧損，無法進行再投資，被迫將13％的股票賣給了對外銀行。麵對這種困境，菲亞特集團的老板艾格龍尼家族大膽選用強過他們的吉德拉，任命他為汽車公司的總經理，將公司交給他獨立經營。
吉德拉管理才能出眾，平易近人，具有不屈不撓而又吃苦耐勞、腳踏實地的性格，老板正是看中了他的這些優點而邀請他來汽車公司任職的。吉德拉上任後，果然出手不凡，大刀闊斧的進行了一係列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，公司很快地擺脫了困境，提高於勞動生產效率，到1984年終於使汽車的銷售量達到了一百多萬輛，躍居歐洲第一位，吉德拉本人也因為經營有方而聞名，被人們稱為歐洲汽車市場的“霸王”。
“選用人才的時候，最大的錯誤就是沒有選用比你高明的人。”這是一句至理名言。
其中的道理好像是很淺顯的，反過來說，假如招攬的人都比你愚蠢，豈不是搬石頭砸了自己的腳·在招聘他人的過程中，很容易使人沒有安全感，不論職位高低都是一樣。
一位高級的主管用了一些吹牛拍馬的人，然後又不懂這些人為什麼毫無創意；一個小企業的老板故意用一些看來似乎不錯，但卻沒有好到能帶來客戶、獨立作業的人；一位即將離職的秘書找了一個不如她的人來代替她的位置，希望她會被人深切地懷念。
你要自己以身作則、身先士卒，招攬第一流的人才，盡管你或許僅是第二流，否則的話，你的公司將度日如年，或淪為第二流，別無他路。
廣告大師奧格威在他的董事會議上生動地說明了這一點。他在每一個董事的椅子上都放了一個洋娃娃。“這就是你自己，”奧格威對諸位董事說，“打開來看看。”
董事們依言打開了一個洋娃娃，發現裏麵還有一個更小的娃娃。把這娃娃打開一看，裏麵又有一個更小的娃娃。一直開到最小的娃娃時，上麵有一張奧格威寫的字條：“如果你永遠招聘不如你的人，我們就會成為侏儒的公司。反之，如果你永遠招聘比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人公司。”
寧選“爛沿桶”，不選“漏底桶”
對於“爛沿桶”和“漏底桶”，有一位開了一家房地產公司的任先生有自己生動而獨到的解釋。
他說：“從表麵上看，‘爛沿桶’難看，讓人頓生唾棄之心，但桶的其他部分卻是完好無缺的，能夠盛將近一桶的水。而‘漏底桶’卻不然。表麵上看，問題不大，實際上已經無法盛水，是真正應該唾棄之物。”
任先生把人的這番哲學也用到了選才的實踐當中。
他當經理時，提拔了在群眾當中威信不高的李某任二級部門的負責人，而威信較高的苟某卻沒有得到重用。有些職員感到領導這樣做不符合民意，於是去問他：“這次人事變動引起群眾很大的反響，無論從工作態度還是從群眾威信來看，苟某都超過李某，你為何提拔李某而不提拔苟某·”
任先生聽了，笑著說：“這個問題，你們提得好。苟某有時確實比李某作得好。相比之下，李某脾氣暴躁，人際關係搞得不好。但是李某能力強，處事果斷，善於應變，交給他的任務能夠很好地完成，並且，這個人原則性很強。例如他女朋友想讓他作證，多報銷100多元的出差費，他不但不作證，而且還不讓她去再找任何人作證。
“苟某善於交際，人際關係搞得很好，從表麵上看，他的優點較多，能力比李某強，但是他原則性不夠，代理出納幾個月，未經過批準，私自借出錢款5000多元，這些錢大多數成了呆賬，給公司造成了不必要的損失，而且實際上苟某辦事能力低，遇難而退，沒有吃苦耐勞、知難而進的精神。他從來沒有完成一件像樣的工作，而完成不了任務總會有一些圓滿的借口，盡量找客觀理由，往別人身上推。他的這些缺點，對於部門負責人來說是最致命的。