(七)推銷員的選擇對企業來說是相當重要的事情。在選擇推銷員時，不妨從以下幾個方麵來衡量一下，被你選擇的人是否具有這些素質。一個書生氣十足的人是不可能具有這些素質的，他要有豐富的推銷經驗，有相當高的教育程度，又有出色的智力。智力對於推銷工作來說是取得成功的重要條件，但是又不必要求過高，如果他是一個智力高超的人，他就不會安心做推銷工作了，很可能辭職而去。
在選擇推銷員時，還要注意這幾方麵。選擇的對象，要安心推銷工作，能夠吃苦耐勞，以保持這一職位的人員的穩定性，否則，如果經常更換推銷員，永遠是一個新手來做推銷工作，企業就會受到極大的損失；被選擇的對象，應具備很強的事業心，把辦好企業作為自己的奮鬥目標，為了達到這一目標，而甘願吃苦，即便是從每天清晨八點登門拜訪第一個顧主起，一直跑到晚上十點，他也毫無怨言；被選擇的對象還要具備對企業忠誠的素質，他應該是一個忠誠老實的人，而且他要憑著這種忠誠去感動他的推銷對象；被選擇的對象還要善於辭令，措辭很準確。推銷員選擇好了之後，就要抓緊對他們進行培訓，使他們克服一些“天然素質”，例如過分體貼同情顧客，辦事說話缺乏彈性，不樂意做推銷工作等。一位推銷員教育專家高曼說，選擇推銷員時，首先應該深入分析，公司到底需要何種類型的人才來擔任推銷工作，並觀察哪些人擁有這種人才的特點和條件。他說：他開設了一個訓練推銷員的公司，公司在日內瓦。在這裏接受培訓的，是來自各個國家的大約8000個大企業的幾十萬名推銷員。可見，對推銷員，不僅要重“選拔”，而且還要重“培訓”。我們並不是要輕視傳統和習俗，但是我們希望員工不要一味地消極接受現實，而是能夠對環境有所挑戰。
耐克的做法，很能給人啟示。那就是，在公司的不同發展階段，招聘不同的人才；在招聘人才的時候，不要被對方的名氣所迷惑；要精心地選擇好推銷員；對於所聘用的人才，要讓他們創造性地開展工作，根據不同的情況作出不同的決定。
和員工最親近的人是其家人，最了解他的恐怕也是其家人，最支持他的也應該是其家人，如果情況不是這樣，這個人選看來就有待斟酌。所以，在任命某一個員工之前，和其家人進行交談，再配合其他方式的測試，可以算是確定一個人是否是最合適人選的周全做法。
當然，這一做法也可以從另一角度來看待，家庭和公司是同等重要的，家庭是人們生活的最基本的單位，同時也是一個小世界，如果連家庭生活都無法處理好的人，就是有天大的本領，公司也不應起用這樣的人。
日本西武集團的最高領導者堤義明的人才選用方法，曾經引起企業界的長期爭論。他說：“我在提升一名主管人員出任高級部門經理的時候，一定要見見他的太太。當我把一名高級經理擢升為公司董事時，除了他太太，我還要叫他把孩子帶來，我要跟他的妻子兒女談話，了解他的家庭狀況。我堅持這是必要的程序，試想，一個不能讓妻子兒女感到安心滿足的人，他怎麼可能承擔企業的重大寄托，怎麼能夠讓無數的職員安心地追隨他做事呢·”
多少年來，堤義明根本不理會外界人士批評他這種做法是偏激和猜疑他人的行為。他始終采用這樣的手法，選用適當的人，出任西武集團企業的數以千計的重要職位。
通過這樣方法挑選出來的人，就被委任掌管西武集團的各個部門。多少年來，事業的經營依照計劃順利發展，堤義明守業十年，然後全麵出擊十多年，已經把這個集團擴大為日本三大集團企業之一的規模。不過還是有人批評，說堤義明是個對別人帶有很深的懷疑態度的人，說他是個企業界的暴君。
但是，跟隨他做事的人，個個忠於職守，而且表現了對公司的忠誠，獻出自己的所有才幹，使西武事業壯大成為健全穩定的巨型企業。這就足以證明，就企業的總體利益來看，堤義明選用人才的方法是沒有錯的。
作為荀子思想的實踐者，堤義明要求一個出任重要職位的人具備實用的才學、謙虛的做人態度和高尚的品德。
“我並不是要天才人物為我做事。天才，是不會為職業盡責的。我要用的是有責任感的誠懇的人，他們會在自己的工作崗位上感到滿足，從職業中獲得快樂，這樣的人，才是企業界最需要的人才。”
堤義明沒有介意外來的批評，他每年都招聘數以千計的年輕人，進入他的集團做事，仍然采取一貫的平等政策，不管你是一流大學、二三流大學或高中程度，隻要通過他的特定測驗，就可以成為西武的一分子。
這種作風，使西武集團內部出現一個很特殊的現象，就是沒有人會拿自己讀過什麼大學來炫耀，甚至誰也不提自己過去的學曆。至於誰的能力最好或是普通，就憑進入公司之後的工作表現作決定。
勤於觀察，從細節中辨識一個人的本質和特性