至於第三項，如屬派係鬥爭，則一定要召見派係領導人，對他們的私鬥嚴加斥責。並重申如情況得不到改善，一定將各派領導人撤職。
如果是第四項的話，則更加簡單。若發覺真的是該主管辦事不力，處事不公，可以把他撤換。一來可以平息民憤，二來可以反映出公司領導知人善任，對公司內每一環節都十分清楚。
滾石型的員工，由於工作與工作環境俱不合適，因而身不安心不悅。這種心態如果不予改變，便會變成不做事、光搗蛋的滋擾份子，令人頭痛不已。
3變被動為主動
當一名優秀員工離去時，領導應采取以下的步驟：
(1)取得辭職信
取得員工遞上的辭職信後，可以借著信中內容判斷員工求去的原因，但隻有“部分”幫助。說有“部分”幫助是因為許多員工把離職的原因寫在書麵時，總會表達得比較婉轉，許多員工甚至會將真正的理由隱瞞或隻透露一小部分。但無論如何，員工的辭職信是離職人員給公司留下的永久記錄，在管理上甚具價值，因為它對員工求去的情況提供了一個簡明扼要的看法。
(2)與辭職員工進行麵談
在員工遞上辭職信後，領導應平心靜氣地與他談一談求去的原因。由於辭職信可能未涵蓋所有相關的原因，有意求去的員工應該歡迎有這樣一個機會做出口頭說明，談一談自己在這家公司內的經驗。
麵談不是挽留人員的最後辦法，挽留的行動不應等到最後一天才用，因為這對想按計劃離去的員工來說會造成太大的壓力，而且提出這種建議會破壞管理部門的風氣及離職員工在其他人眼中的評價。
領導最好先考慮在麵談時說些什麼，一項經過良好的策劃的圓滑的麵談，很可能使公司在求去員工的心目中留下十分有利的印象，這一點是非常重要的。因為每一位離職員工，都可能在未來成為公司的宣傳大使，他不但很可能影響將要到公司服務的人，並可對計劃與公司做生意的對象多加美言，而他本人在以後還可能會有機會重返原公司效力呢！
(3)保持門戶開放
讓離職的員工知道公司的大門永遠敞開，是麵談時應該提及的重點，因為雖然其他公司有更好的機會，但情況是隨時改變的，這位員工在其他公司中得到的經驗，在原公司有意再度借重時，可能使賓主再聚一堂。
一個聰明能幹的員工，也應該保持開放門戶，以及在未來考慮原公司邀約，這是一種理性的商業行為。
(4)避免對公司的管理有負麵影響
當一名優秀員工離開公司，甚至大量員工流失的情況出現時，領導通常會被弄得亂了陣腳，因而對其餘員工放鬆監管，這是管理不當的現象。正確的管理心態應該是：不論公司的員工製度有多完善，優秀的員工仍會經常另謀發展，不過大部分員工仍將固守崗位，保持原來的工作態度，優異人才也可隨時聘得。
4切忌強製留人
企業領導強製留人，留得住下屬的人，但卻留不住下屬的心。
現在企業經常遇到這樣的事，某些企業需要的技術骨幹或重要崗位上的員工要“跳槽”，到效益更好的單位(如“三資”企業)或大機關，這些員工都是企業的精華。一旦流失，企業損失很大。於是企業堅決不放，辭職也不允許，人走了也不給檔案，還以退房等手段卡住不放人。想走的員工也托關係走後門，或者大吵大鬧糾纏領導，有時甚至鬧到劍拔弩張、水火不相容的地步。有這樣一個典型案例：北京某廠技術科負責人郭某設計的產品曾多次獲獎，對廠裏貢獻頗大，廠裏獎勵過郭某一套住房。後來廠裏懷疑郭某私自為外廠幹活，撤銷其科長職務，調到與技術無關的崗位。郭某因為發揮不了特長，要求調到某三資企業。但廠裏堅決不放，因為現在廠裏經營十分困難，專業隊伍不穩定，同意郭某調走會使更多的技術人員外流，而現在不安排郭某相應的工作隻是暫時的，以後還是要用的。但郭某本人去意已決，說什麼也不在廠裏幹了。最後經人才交流中心仲裁，郭某終於去了三資企業，但廠裏一直不給轉行政關係、組織關係。
再如，某三資企業好不容易招聘到的幾名德語翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅決不同意，因為合同未到期，放走幾個人會跟走一大批。問題反映給外方總經理，總經理批示很簡單：“凡是要走的員工都應該同意他們走，強製留人，心情不舒暢，是做不好工作的。”走時總經理專門開個歡送會，送給每人100元，一張名片，表示以後有困難可以直接找他，願意回來也可以。一席話說得大家熱淚盈眶，以後果然大家又回到這家企業，並且還引薦了幾個人。