為了克服第一次解雇員工的膽怯，你可以找個朋友充當被解雇人進行一次演習，他模仿被解雇人做出各種姿態，以免你在解雇時心理準備不足而受到損害。在某些場合也可以要求你的上司和你在一起，上司如果不能到場，找個和你地位差不多的同事也行。
當然，也有這種情況：某個下屬早就知道自己就要被開除，當你真正做出這一決定的時候，他也可能感到如釋重負，這是一個皆大歡喜的結果。
解雇對別的雇員會有影響。不管被解雇的人水平多低，他總會得到部分同事的同情，而你則被看做是毫無情麵的人。這很正常，解雇本來就有殺雞儆猴的含義在內。他們能夠感覺到這層含義。不過在另一方麵，你言出必行，有始有終，會受到敬畏。
（2）解雇員工最先考慮什麼
做出這樣的決定對管理者來說是很艱難的，尤其是解雇那些與你朝夕相處、和你接觸最多的下屬們。其實隻要是你熟悉的人，即使所有的人都認為他並不適合這裏的工作，甚至是害群之馬，當你解雇他之前，你也會私下斟酌再三。你不得不考慮由於解雇而帶來的一係列紛繁複雜的問題。他的離去會對其他員工產生什麼影響·他空缺的工作如何完成·是否考慮再招收一些新的員工·被解雇的員工是否有一些後台，他們會采取什麼樣的舉動·光是這些問題就可以令你頭痛了，這也許就是作為管理人員的最大麻煩之一了。
不過，盡管如此，對於那些效率低下，或者嚴重影響組織正常工作的員工，你還是要痛下決心，當機立斷“除之而後快”。因為企業畢竟是一個以盈利為目的經濟組織，你對員工負責，同時也對企業負責，你對被解雇的員工負責，同時也對其他員工負責。你不能為了某種原因犧牲所有人的利益，去保護和縱容一個員工的破壞行為。
凡是破壞了公司某些規定並且造成極惡劣影響的員工，凡是不能勝任本職工作的員工都應該被毫不猶豫地解雇。也許你已經決定解雇那名員工，但卻一直擔心他一家人的生活情況，那麼表達你的同情心的最好方式，不是挽留而是盡你所能幫助他重新找到一份新的工作。
(3)事先給予警告
解雇員工之前要給予他們充分的警告，明確地告訴他們：“你們的這種行為是不合乎公司的規章製度的。”同時告訴他們正確的行為應該是什麼，等待他們改正的行動；如果接下來的情況並不是天遂人願——你的警告似乎不起作用，那麼隻有繼續執行你的解雇計劃。尋找一個合適的時機，最好是在沒有第三者出現的情況下，明確地告訴他，他的行為可能會導致他失去現在的工作。如果他對自己的工作還有所留戀，那麼盡快使自己恢複到最佳狀態中來，是他的唯一選擇。這也是你挽救他的最後機會。
他意識到了失業的威脅，開始認真對待工作，工作業績已經開始回升。對於這種人不要輕易放鬆對他們的解雇威脅。除非他們的工作已經達到正常水平，並且能夠以此為鑒、吸取教訓，不會再輕易地走向這條危險之路。否則，解雇信號的消失，會使他們重新放縱自己。
(4)選擇有利的時機
解雇一個人應注意的關鍵問題是選擇好對你有利的時機。無論你經營的是什麼行業，如果某個員工掌握了一定的客戶，或公司的某項業務，在你未做好替代他的準備工作之前，不要解雇他。你也許會用上幾天，甚至幾年的時間來為解雇某個人做準備。
在你等待時機時，應暗暗地在內部、外部兩方麵采取措施。在公司外部，你可以在解雇某人之前提醒重要客戶，告訴他們公司與某人之間有矛盾。這樣做可以使你與客戶的關係親密起來，並且表達了你們公司在某人離開之後對這項業務仍然十分感興趣。
在公司內部，應該有另外一個經理被安插到這個人的位置上。做法有很多，你可以讓這個人當助手負擔起更多的責任，或者介紹另一個部門的經理與這個人的客戶認識並且開展這方麵的工作。
（5）讓他先提出來
對於想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體麵地離開公司總比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他一定數額的離職費，並且為他在其他公司找一個合適他做的工作，對你的所作所為他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他再說三道四，去敗壞你的名聲。
其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最為容易讓人接受的是這樣說：“鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找工作。但是什麼時候離開，怎樣離開還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換交換意見。”
這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
（6）讓別人來“聘用”他