“也許有人會問，那要是每天都需要我去上菜房幫忙呢（必須承認這種現象，在我們公司有可能存在）？那一定是我們的管理體係出了問題，那就更需要了解清楚，向更高一層的領導反映。
“不可否認，我們有些財務人員已經人為地把自己放到一個較高的位置上，認為不能去做上菜洗碗那種服務員做的事情。這種思想雖然不是主流，但確實存在。如果我們不加以重視，就會蔓延開了。所以請每位同事要自我反省，如果這種思想在你的工作中反映出來，我一定會把你清除出海底撈財務人員的隊伍。”
看了苟總監的講話，曾經做過成本會計的我倒吸了一口氣，看來海底撈與眾不同的不僅是服務員。
海底撈現在有上萬名員工。海底撈總部在北京南三環附近一個非常不起眼的辦公樓裏，總麵積隻有500平方米，而且還包括半個夾層；張勇在總部沒有辦公室，苟軼群這個管錢大總管的辦公室不到12平方米。同海底撈餐廳並不豪華的裝修相比，海底撈總部仍然顯得過於寒酸。
寒酸嗎？不寒酸！
員工如果是顧客的話，幹部就是服務人員；如果是服務人員，自然就不應該那樣氣派！
人都不傻，需要被提醒，勝於被教育。企業裏誰最重要，正常人一眼就能看出來。
腹有詩書氣自華
海底撈不按資曆和學曆，隻按能力的晉升製度是海底撈服務差異化戰略的核心。一個沒有服務員經曆的管理者，再換位思考也是近台看戲。可是看戲，哪怕是資深票友，也不會真正理解以唱戲為生的壓力與追求。這套晉升政策除了能保證管理層知道服務員的冷暖和壓力外，更重要的是讓絕大多數員工感到公平，因為他們大都是沒有讀過大學的農民工！
2006年海底撈董事會決定成立工會。工會本來是工人自己的組織，但張勇為海底撈的工會賦予了特殊的使命，他在工會成立時發表了重要指示，他說：
“我們11家店去年接待了300萬顧客，這些顧客絕大多數是衝著海底撈人的勤奮而來，這足以證明相當一部分海底撈的員工是優秀的。既然我們有這麼多優秀的同事，我們為什麼不把他們組織起來，再由他們去影響更多人，留在海底撈努力工作（這是張勇成立工會的目的）。因此，我需要最優秀的人加入到工會組織中，工會應該是海底撈的先進組織。（張勇真能發明創造！）
“一個無法回避的實事是，我們絕大多數員工來自農村，他們有一個共同的特征就是沒有受過良好的教育，因此不可能像公務員和白領那樣過上體麵的生活。在陌生的城市，他們幾乎沒有任何有效的方法受到這個社會的尊敬。
“為什麼這樣？這一切怪誰？我們可以改變嗎？我的答案是：誰也別怪，要怪就怪我們自己。北大清華每年招那麼多學生，你能考得上嗎？你知道要付出多少汗水和智慧才能得到大家的尊重嗎？既然我們已經失去了一些東西，那麼我們就隻能靠剩下的本錢改變命運。這不是可不可能的問題，而是必須竭盡所能去改變。否則，我們的員工一輩子都要待在社會最底層，我們的後代也將重複我們的命運。因此，我們必須有一個組織來幫助和關心基層員工的成長，這個組織就是我們的工會。
“每一個工會會員都必須明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基於一種信念，那就是‘人生而平等’。
“如果我們的會員意識到這點，我們就應該知道工會不僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平台。那就是拚命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。
“我要告誡大家的是：在你申請成為會員的時候，你一定要明白我需要的是真正善良的人，自願從事這項偉大而煩瑣的工作。如果你不明白這一點，我堅決不同意你加入，即使由於我的疏忽讓你混進工會，我也一定想辦法把你找出來，踢出去。”
我問張勇：“我看了你在海底撈內刊上發表的所有講話，你多次提到‘人生而平等’這5個字，而且還打了引號；也有很多員工引用了這句話，你們知道這句話的出處嗎？”