如何讓這些文化素質比較高的員工能通過海底撈從服務員做起這個難關？如何從文化素質比較低的員工中，用升遷考的方法選拔出有潛質的管理人才？這樣做的同時，如何能保持海底撈現已形成的不拘一格選人才的文化？這些問題目前正在挑戰著張勇和海底撈人的智慧。
毫無疑問，升遷考與師徒製是有衝突的。按照升遷考，文化素質高的人容易晉升；反之，肯幹吃苦的人容易晉升。與師徒製的傳幫帶相比，升遷考的製度有兩個優點，一是比較客觀，二是可以大規模選拔和培養幹部；然而，弊端是不容易傳神。
我們在海底撈調查時發現，有些店竟把海底撈最寶貴的員工授權，變成了員工應對升遷考的工具。北京四店的王豔說：
“有一天晚上我負責的區域客人不是很多，我就到另一個區域去幫忙。我剛去，有一桌客人說，服務員，給我們來一份泡菜。
“我說，好，馬上就來，便快步跑到電腦上把這份泡菜加到單子上去，同時告訴負責這個區域的服務員把這份泡菜給客人送去。誰知，我跟她說了後，她一副滿不在乎的神態說，不就一份泡菜嗎，送給他們吃算了！
“說實話，我當時真是很心疼。我心疼的是她作為一名優秀的老員工，竟然這樣濫用我們手中的授權。雖然一份泡菜不值幾個錢，但也不能這樣隨隨便便送給人。回宿舍後，我把這個情況同另一個同事講，她歎了一口氣說，咳，沒辦法，都是為了客人滿意，別說一份泡菜呀，就是送一份牛滑也沒人敢攔。
“的確，這樣的事情在我們店很多。我還見過一個小吃師傅，把一份小吃送給客人時，客人說，我們沒點呀？這時服務員跑進來說，這是我送給你們的，我叫×××，請你下次來吃飯，再找我。
“試問，這也算讓客人滿意的授權？有時甚至是客人在買單檢查小票時發現多上了菜，我們的服務員才告訴客人說，這個菜是我送給你們的。客人問為什麼要送給他們時，服務員竟然啞口無言。
“我問這些員工，大家為什麼把不應該送給客人的菜，送給客人吃？
“他們說，他們店把員工的點台率作為一個重要指標，客人用餐時，點誰的名多，就代表誰的顧客滿意度高，獎金也就高，同時這也是升職的依據之一。現在有的服務員標準用語就是：‘姐，我叫×××，這是我送給您的4盒黃豆和打包的豆漿，您下回來還找我吧。’於是，很多客人來都直接找她，因為她最大方。還有的服務員更直接，就跟客人說：‘請你下次來找我，我可以給你打折。你找別的人可能沒這麼優惠。’
“還有的店長為了降低顧客投訴率，對客人的投訴不進行仔細分析，隻是按規定處罰員工，無視員工的自尊，導致員工流失。比如，一位年輕的父親高興時把孩子往空中拋著玩，結果孩子嚇哭了。去洗手間時，清潔阿姨看這個孩子的臉太髒，主動幫他洗洗，可是不小心碰響了烘手機，小孩又被嚇哭了。於是，那位父親投訴了這個優秀員工。結果，店長也按程序處理，把她調到後堂還降了工資。”
顯然這不是張勇想要的海底撈，他要的是，變大了的海底撈還是他所熟悉的海底撈。然而，天下沒有白吃的午餐。這是海底撈從師徒製的傳幫帶，向以製度和流程為主的升遷考轉變過程中所必須付出的成本。
毫無疑問，流程與製度更多是需要用指標說話，而師徒製的傳幫帶更多依賴於師傅的感覺。這兩者在本質上是衝突的！然而，真實的世界是灰色的，任何有效的管理方法，一定是既需要流程和製度，又需要管理者的感覺。
兩者誰重誰輕？
不同的行業、企業、文化和對象，一定會有不同的平衡；隻要能達到目的，每個答案都對！