@@與經典同行，打好人生底色；與名著為伴，塑造美好心靈。細心品味米花在線書庫經典名著。@@
@米@花@在@線@書@庫@h
剛準備主抓的八裏塘煤礦新集最好的煤礦、目前最主要的收入來源竟然要停產，而一停就是半個月。按照我國對煤礦安全管理的規定，每年都有可以允許的安全事故控製指數。八裏塘出了兩次事故，但不至於遭受這麼嚴厲的處罰。管理層中反對聲驟起，職工情緒也很激動。對於新上任，又正經曆集團有史以來最大規模危機的年輕總經理而言，作出一個這樣的決定，需要怎樣的勇氣，大家可想而知。
劉誼最終選擇頂住壓力，堅持這一決定。他在董事會上問大家：什麼是抓大放小？曾經董事會認為產量高是大，經過調查發現產量高的不一定質量高。質量高，利潤高才是大。但是，利潤高不一定安全好。與工人人身安全比，利潤永遠都隻能被放在第二位。生命是大，利潤是小。為了安全生產，必須抓大放小。
決策的成功，說明了劉誼辯證思維的能力和敢於力排眾議的膽略，無疑，新總經理已令人刮目相看。
決策破難：安全管理論貢行賞
在改革的問題上，劉誼與老劉總劉明善很有些相似。
八裏塘煤礦因安全問題停產整頓十五天。這期間，劉誼夜不能寐。他天天都在思考如何避免安全事故，直到聽到了一個好消息：花家湖煤礦以無死亡、無列級重大事故實現了安全生產一周年。
花家湖，劉誼工作過的地方。
20世紀90年代初期，劉明善將資曆尚淺的劉誼下放在還是一片荒野的花家湖礦去曆練。從基層做起，直至礦長。人稱小劉礦長。而這位小劉礦長果然不負眾望，把花家湖煤礦管理的得心應手，不僅安全事故幾乎沒有，而且生產速度和產量都是新集礦區中最好和最快的。
管理心理學認為激勵有三種形式：一是人性（態度）激勵，主要是通過理念引導和不斷的教育，使組織成員自覺改變認知，自我提升工作激情，無須揚鞭，自奮蹄，這是效果最持久的內滋激勵；二是誘因激勵，主要是通過政策，使員工明確目標，尤其是明確個人努力後可以獲得物質或榮譽的目標，從而使員工激情提升，煥發幹勁；三是恐懼激勵，主要是通過懲罰手段，使人警醒，從而減少過失或不犯錯誤。後兩者屬於外附激勵，其激勵效果持續的時間往往比較短暫。雖說三種激勵方式中，最提倡的是人性激勵，希望少用恐懼激勵，但作為一種管理手段，任何組織都是需要的。獎或懲，無疑屬於後兩種激勵方式。
劉誼在擔任花家湖礦長期間，曾采取過重獎重罰的管理方式。那時的花家湖處於草創期，為激勵大家積極參與建設，劉誼頒布措施：如工期提前或推遲五天以內，每天獎罰1萬元；工期提前或推遲十天以內，每天獎罰2萬元；工期提前或推遲十五天以內，每天獎罰3萬元。在1990年、1991年，1萬元可不是小數目。萬元戶這個熱門詞，席卷大江南北，後演變為第一批先富起來的人的代名詞。重獎重罰政策最終的結果是所有重點工程全部按合同工期完工，一般情況下，要分兩期建成150萬噸礦井的工期，由七年提前為三年。這一新集速度後來被稱作煤礦建設史上的超現實主義。
八裏塘關閉半個月，算是給新集所有煤礦的一個警示。半個月的關停，新集損失了562?5萬元。這說明，一條生命要比近六百萬元的利潤可貴。
當然，隻罰是治標不治本，還遠遠不夠。劉誼想從製度上解決安全問題。他召集了所有副礦長，給了他們一把尚方寶劍：任命這一批副礦長主抓安全，在安全問題上職權大於各礦礦長。凡是在有關煤礦安全生產問題上與礦長產生糾紛矛盾時，安全副礦長有權對下級撤職，對礦長停職。法令一出，礦工們無不叫好。這樣的製度安排，新集從來沒有過，別的煤礦也從來沒有聽說過。