招聘過程的規劃及步驟。企業在製定好人力資源規劃後，就需要按照規劃的要求做好招聘和選擇的相關工作。招聘的規劃及步驟主要包括以下幾個方麵，一是對工作空缺進行準確的識別，即哪些工作崗位可能出現空缺，這些空缺是否可以通過內部解決，比如臨時或長期性的兼職、工作合並、工作再設計等。如果明確不能在企業內部解決，或該項工作非常重要不能合並，則將其納入外部招聘的範疇。二是對關鍵崗位和關鍵人員進行識別，如前所述，企業人力資源管理開發的重點是核心員工，在招聘過程中同樣如此。即在招聘重點放在那些對企業具有長期使用價值的員工身上。而對一些非關鍵崗位或職位，或一些企業難以招聘到的專業技術人員，則可以考慮外包或與人力資源代理經紀公司簽訂合同，通過雇傭臨時性工作人員的方法解決。在國外有專家指出，隨著公司臨時用工人員的增加，未來典型的大公司中的人員也許會由相對少量的長期核心雇員組成，勞動力的剩餘部分則由為具體的、暫時的任務而雇傭的個人組成。這樣做的好處在於增加了企業人力資源使用的靈活性，同時可以大大降低企業的人工成本，進而提高管理的效率。三是在招聘計劃的製訂過程中，各用人部門與人力資源部要密切配合，以提高招聘工作的質量。
外部招聘的方法及途徑。企業外部招聘主要有以下方法或渠道：
通過人才市場進行招聘。通過人才市場招聘員工現已成為企業員工來源最普遍的方式之一。這種方式最大的優點可能就是招聘的成本很低，可以在第一時間與求職者進行交流，缺點在於求職者的水平參差不齊。為了彌補這一不足，現在有的人才招聘會也開始體現自己的定位，如專門舉辦高層次管理人員的招聘，並根據招聘單位的具體要求對入場求職人員提出相關的資格和條件限製。這些方法都在一定程度上改善和提高了招聘的質量。
定向行業或專業招聘。所謂定向行業招聘，就是指企業根據自身產品或服務的性質和特點，對專業勞動力市場發出的人員需求信息。由於這類人員的知識、能力和技能水平往往構成企業產品和服務的核心，因此應成為企業招聘工作的重要環節，各相關業務部門和人力資源部應對該行業或專業進行長期的關注，以了解該行業的技術、管理等方麵的發展狀況，以及行業中出類拔萃的各類人才的具體情況，以提高企業招聘工作的針對性和有效性。
向戰略合夥人招聘。所謂向戰略合夥人招聘，是指在一個戰略聯盟或眾多的合作單位中招聘企業需要的人員。戰略聯盟是企業發展到高級階段出現的一種企業組織形式，在這種組織形式中，企業之間由於某種目標的驅使，會在相當程度上容許資源共享，包括人力資源的共享。因此，這是一個更大範圍的內部勞動力市場概念。這種招聘可以是長期的，也可能是短期的或臨時的，時間的長短視合作雙方的態度、文化認同及待遇等而定。
大專院校、科研機構招聘。通過大專院校、科研機構招聘員工是目前很多企業都采用的招聘方式。這種方式的優點在於能夠獲得大量受過正規高等教育、具有較高文化水平及綜合素質的員工。此外，這種招聘方式與企業的文化和價值觀有很大的關係。比如，一些企業主張主要從應屆畢業生中去招聘員工，因為這些企業相信，一張白紙可以畫最美的圖畫。應屆畢業生雖然沒有工作經驗，但同樣也沒有不良的工作習慣。進入企業後，可以比較容易培養起一套符合企業價值觀的行為準則和工作習慣。為了有效地提高大學招聘的效果，企業還應當製定有針對性的招聘政策，發達國家的一些大公司在這方麵就做得比較成功，以3M公司的大學招募戰略為例，該戰略包含五大要素：第一，招募對象和招募渠道集中在經過挑選的25-30所大學。第二，通過每年對這些大學畢業生的招聘，與這些大學保持良好的關係。第三，公司直線管理人員與人力資源管理人員共同參與校園麵試，發揮各自優勢以彌補局限。第四，公司人力資源部門與大學有關部門合作，負責協調參與招募過程的直線管理人員的活動，以保證一個人一年到頭都與同一所學校打交道，以保持接觸的連續性。第五，通過對那些被公司招募的學生的信息反饋，不斷改善招募工作的質量。
企業內部員工推薦。這種方式是指由企業的在職員工向企業推薦那些適合企業要求的人，其優點是由於被推薦人與推薦人之間比較熟悉或了解，平時有較多的交流，因此被推薦人的期望值一般不會超越企業的實際情況，流動率一般較低。在國外，很多公司都提倡並鼓勵員工推薦，並對那些成功推薦了公司所需人員的員工給予獎勵。