你是一個電器維修小組的主管。由於你所在小組成員的共同努力，獲得了顧客滿意度的提升和小組效益的增長。因此公司不時對你領導的小組進行獎勵。現在公司又決定對你們進行獎勵，小組的每個成員都認為自己工作非常努力，應該得到獎勵，但獎勵的金額和名額都很有限。在這種情況下，你要想樹立一個很公正的形象是比較困難的，因為你的任何決定都可能招致沒有得到獎勵的員工的不滿。現在，你要將公司的獎勵以及你自己關於如何決定獎勵分配的意見告訴你的組員。在這個案例中，角色扮演者最重要的能力主要表現在他所提出的分配方案的公正性問題。這就需要扮演者對小組的目標、小組成員的能力和業績、小組績效考評指標體係以及顧客滿意度的具體情況有比較準確和詳細的了解，因為這些是方案是否具有公正性的最基本的前提條件。當然，在角色扮演的過程中，扮演者完全可以根據自己對具體問題的思考和想法，提出自己認為最能夠得到大家公認的分配方案。
5.3管理實踐——業務部門經理和人力
資源部門的定位
5.3.1培訓開發與組織競爭優勢
無論是多嚴格的招聘和選擇，由於其技術本身的局限性，即使是經過嚴格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求，因此通過培訓和開發，提高員工的工作勝任能力，就成為一個必然的選擇。專欄5-5中UPS公司將員工的職業管理係統與培訓開發有機地結合起來，達到了提升公司競爭能力的目的。
具體地講，培訓開發與組織競爭優勢之間的關係大致表現在以下幾個方麵：
第一，通過培訓開發能夠在一定程度上提高員工的技能水平，包括提高新員工和在職員工的能力和技能水平。即使對於那些有行業工作經驗或閱曆的人，雖然他們熟悉和了解自己的專業技術，但可能不熟悉和不了解在新的企業中做事的方式，包括為人處世、溝通協調、管理風格等。這些都需要管理方麵的培訓以為其提供高工作指導。
第二，有效的培訓和開發能夠在一定程度上減少高績效員工的流動和離職，特別是當企業的培訓和開發計劃具有較強的針對性時，能夠在很大程度上提升員工創造價值的能力。
第三，通過培訓和開發，可以減少經理或管理者不良的管理習慣所造成的員工流動。正如本書前麵談到的蓋洛普公司的調查所揭示的那樣，一個員工之所以會離開公司，在很大程度上並不是因為公司不好，而是這個員工的主管有問題。如果這些問題是可以通過有效的培訓或開發來解決的話，企業就可以通過設計有針對性的培訓開發計劃，如人際關係訓練、溝通技巧等，對這些經理的行為進行糾正，以達到留住優秀員工、保持企業競爭優勢的目的。
第四，通過培訓和開發，能夠提高員工工作技能的水平，從而提高企業的整體效益。比如在製造行業中，產品的次品和廢品大多出在生產和製造環節，其中除了原材料本身的質量問題和設備之類的問題外，由於工人操作技能的缺陷或行為的不規範等原因是造成質量事故的重要原因之一。在這種情況下，通過提供必要的培訓，使其嚴格按照操作規範進行工作，就能夠減少次品率和廢品率，在提高產品質量的基礎上強化企業的競爭能力。
第五，通過培訓開發，提高經理或管理人員管理“低績效”員工的能力。對於一個合格和有效率的管理者來講，最重要的一項工作就是能夠正確地識別和管理他的下屬。首先是識別的技術，這不僅涉及對員工技能的評價，而且還涉及對組織、部門、員工個人三個不同層次的績效指標體係的認識，以及員工實際的業績水平。其次，根據識別確定相應的激勵與約束的對策。隻有對其下屬的技能和業績水平做到心中有數，才能夠提出比較公平和公正的人事決策。
第六，通過培訓和開發，為員工的職業發展提供建議，對業績優秀和具有管理潛能的員工提供鍛煉機會，為企業培養接班人。
專欄5-5：UPS的管理開發計劃與職業管理係統
美國聯合郵包服務公司（UPS）的職業開發係統清晰地描述了職業規劃過程以及它在確保企業的人員配備需要得到滿足方麵所扮演的戰略角色。UPS公司在全世界183個國家和地區中一共擁有28.5萬名員工，他們負責確保郵包得到按時分揀和傳送。為此，公司不得不麵對如何開發它在全世界各地雇傭的4.9萬人的管理層的問題。這一任務的內容主要是開發一項管理技能開發係統，以確保管理者的技能能夠得到及時的更新，同時將該係統與公司的甄選和培訓活動聯係在一起，從而形成了公司的職業管理過程，包括：
1.管理者們首先需要確定，為了滿足當前以及未來的經營需要，自己的工作團隊需要什麼樣的知識、技能和經驗。