引言
薪酬是組織激勵機製的重要職能，與其他人力資源管理職能一樣，它也必須支持組織的戰略目標。在戰略性人力資源管理係統中，這種支持是通過建立與組織戰略匹配的薪酬係統，明確組織的激勵導向，鼓勵員工努力達成組織期望的目標來實現的。企業的管理實踐證明，薪酬福利仍然是最重要的激勵因素和手段，員工對薪酬滿意度不高雖然並不一定會導致員工離職，但對工作績效肯定有負麵影響。企業如果需要招聘稀缺的人力資源，如果沒有具有競爭力的薪酬，也是難以達到目的的。隨著商業競爭的日益加劇，越來越多的企業把有效的薪酬係統與其競爭優勢有機地結合起來。因為作為最重要的激勵要素，員工的薪酬滿意度一直是一個非常重要的指標。當員工把薪酬視為公司對自己工作付出的回報和對自己所做貢獻的尊重，並據此作為自己職業選擇的重要依據時，沒有哪個企業會不關注員工對薪酬的評價。但是，員工的薪酬滿意度並不意味著就一定是高薪，有效的激勵係統是一個包括經濟的和非經濟的等各種激勵要素的結合體。
在本章中，我們首先要對薪酬的概念進行區分，現代意義上的薪酬與傳統的工資有著本質的差別。傳統的工資隻是一個直接的現金收入概念，而現代薪酬不僅包括現金收入，更重要的是強調全麵的激勵，包括具有挑戰性的工作、良好的工作氛圍、培訓、職業發展等非現金收入的概念。在此基礎上，闡述薪酬的形式、成本、影響薪酬的主要因素。通過具體的案例分析，闡明組織的薪酬係統應該如何支持組織的戰略。本章還要討論薪酬設計的原則和策略，特別是內部公平和外部公平原則在企業發展不同階段的使用。最後本章將闡述薪酬體係與組織競爭力之間的關係。
學習本章主要應了解和掌握的內容：
1.薪酬的概念和內容。
2.薪酬係統應該如何體現並支持組織的經營目標。
3.企業不同發展階段內部公平和外部公平原則的使用。
4.國家的法律、法規對企業薪酬設計有什麼影響。
專欄8-1國企、外企的人工成本比較
根據中國人事科學研究院人事診斷中心甄源泰1992年做的一項全國範圍的調查顯示，外資企業所以給人高薪的印象，關鍵在於薪酬管理比較科學。這次接受調查的企業涉及2000家，共5萬名員工。當時外企的工資水平對國有企業的衝擊非常大。但調查表明，外企花在員工身上的人事總費用，人均僅320元（含外來務工青年的工資），而國有企業花在員工身上的人事總費用，人均高達550元。從總體看，國有企業的投入高得多，但這些投入大部分都表現為醫療保險、住房分配、退休保障、福利待遇等，此外還有各種各樣的體製性浪費。最後真正作為現金發放到員工手上的就隻有100多元。而外企的320元基本是都是現金。外企給人高薪的印象，關鍵在於其科學的管理，了解員工的心理需求。當時條件下，國營企業員工的工資一般都隻有幾十元，突然給你高於原來近10倍的工資，你不想走都不可能。因為在那個年代，人們還主要考慮的是滿足基本的生理方麵的需求。
（資料來源：《人力資本登上曆史舞台》，《人力資源開發與管理》，2003年第4期）
8.1薪酬的概念和成本
8.1.1薪酬的概念
什麼是薪酬？薪酬包括哪些內容？對於這個問題，並不是每個企業、每個人都知道或了解的。特別是對於企業來講，如果領導人和管理者對薪酬是由什麼組成的沒有清醒認識的話，可能產生很大的負麵影響。因此本章首先要對薪酬的定義和組成做一個較為詳盡的介紹。
薪酬是指雇員作為雇傭關係中的一方從雇主那裏取得的各種貨幣收入，以及各種福利和服務之和。具體講，在一個組織中至少存在13類報酬。或指雇員因雇傭而獲得的各種形式的支付。主要包括兩部分：以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、休假等。有的將薪酬措施分為有形（包括基薪、獎金等）和無形（包括工作——生活保障、個人激勵等）兩種。以上這些表述大同小異，它們所體現出的一個共同特點是，在強調直接的貨幣報酬形式外，還強調各種形式的非貨幣報酬形式。
（資料來源：喬治·T·米爾科維奇等《薪酬管理》，第257頁，中國人民大學出版社，2002年第6版）
了解薪酬構成的這些特點對組織有如下幫助：首先，科學合理的薪酬體係有助於提升組織的競爭力。在列舉的13類報酬要素中，除了薪酬、福利等傳統的工資概念以外，還包括了社會交往、工作多樣性和重要性、工作條件以及發展機會等現代的報酬要素，對這些要素的考慮和重視不僅能夠增加員工的滿意度，而且有助於提升組織的競爭力。在蓋洛普公司的“Q12”中，也充分證明了這一點。其次，它能夠使企業了解對員工的總體投入水平，即有一個明確的人工總成本的概念，同時讓員工清楚自己在企業得到的所有報酬，這項工作的成效在很大程度上會影響員工的離職行為或企業留人的成功與否。專欄8-1是20世紀90年代初中國人事科學研究院所做的有關外資企業和國有企業人事費用的一項調查，該調查顯示，當時外企的人工費用遠低於國有企業。之所以在當時有大量國有企業的人跳槽到外資企業，主要的原因在於，企業和員工都不了解薪酬的總體概念和所包含的內容。跳槽的人到了外資企業，雖然拿到手的現金很多，但很多原來在國有企業不花錢就可以得到的，現在都得自己花錢購買。另一方麵，企業在員工身上投入很大，員工卻不認賬。雖然此次調查的目的是想說明外資企業的薪酬的針對性和科學性，但換一個角度看，那些醫療保險、住房分配、退休保障、福利待遇正是今天現代企業吸引和留住核心員工的重要內容。這個案例告訴我們，企業應當非常清楚地了解和掌握對員工的總體投入水平，並把員工在企業獲得的所有回報都明確地傳達給每個組織成員。這樣員工就會比較謹慎地做出留職或離職的決定。