引言
福利是企業總體薪酬的一個重要組成部分，隨著有關的法律法規的不斷完善，員工的福利也得到越來越多的保障。比如國家要求的強製性的社會保障、帶薪休假、病假、產假、法定節假日、退休金、住房公積金以及勞動安全衛生保障等。在發達國家，福利在薪酬成本和產品成本中占有較大比重。如在美國，1975年~1995年的20年中，員工福利幾乎是以員工工資或消費指數4倍的速度增長。1993年~1995年，福利成本穩定在每個全日製員工14500美元左右。另一方麵，員工福利也受到政府的嚴格監管。在我國，企業員工的福利製度基本上是在改革開放後才逐步建立起來的，但企業之間的水平參差不齊。目前我國企業在福利方麵存在的問題主要有四個方麵：一是有的企業員工的社會勞動保障體係還沒有完全建立起來，在勞動用工的合法性上存在較大風險；二是部分企業員工對福利項目的價值和重要性認識不足，不去主動關心和了解自己享受了哪些福利待遇；三是部分企業員工對福利的錯誤認識，如把福利視為天經地義的權利，還沒有認識到企業對自身的福利投資也是自己所獲薪酬的一個部分；四是企業對舉辦幼兒園、學校、醫院、修建職工宿舍、職工食堂等社會性福利項目的誤解。對這些問題的正確認識和選擇，能夠對企業競爭力的形成發揮重要影響，因此值得我國企業認真思考和總結。
通過本章的學習需要了解和掌握以下要點：
1.福利的性質和作用。
2.我國企業員工的福利項目和範圍。
3.建立完善企業員工社會保障體係對於企業合法經營和員工激勵的作用和意義。
4.應該如何認識和理解“企業辦社會”？
5.為什麼要關注企業員工的福利？
專欄10-1“企業辦社會”回潮
在一定程度上“辦社會”，是保證企業自身穩定和發展的必要措施。而在社會環境還相對不成熟的中國，企業更要重視到這一點。
每天清晨7點半到8點之間，中芯國際的員工大批離開生活區到廠區上班。在上班的人流中，總能看到許多家長帶著小孩，其中不乏金頭發、藍眼睛的“洋娃娃”。父母們把孩子送到離廠區隻有幾條街遠的中芯國際學校之後再去中芯國際上班。
在半導體製造行業，許多人都知道張汝京是建廠的高手。他在美國德州儀器以及創建台灣世大期間，先後建立了10餘座半導體製造工廠；而現在中芯國際旗下也已經成功運營著5家芯片工廠。2000年張汝京在上海開始規劃他的芯片帝國的藍圖時，上海浦東張江高科技園還是一片荒蕪。而芯片製造這個需要高科技人員密集投入的行業，哪怕是初期項目啟動都需要四五千名工程師，但內地當時沒有這方麵的人才儲備，這意味著中芯國際在成立之初，就需要從境外引進大批高科技人員。
但最讓張汝京焦慮的並不是資金與人才，而是如何留住人才。特別是半導體製造行業對高科技人才需求量大，流動性也非常大。要想真正留住這些海外歸來的高科技人員，必須要解決他們的生活以及子女就學等現實問題。憑借張汝京的“個人招牌”，中芯國際項目在啟動階段就從國際上吸引到11億美元。但張汝京投資學校和房地產的計劃還是引起一些投資者的質疑。高盛的代表認為：我們投資的是芯片製造，為什麼還要建設學校和開發房地產？這不是以前中國國有企業的做法嗎？“企業辦社會”已經證明是不成功的，中芯國際這樣做能有什麼好處？高盛投資人的疑問代表了當時很多投資人的想法。
張汝京向股東們算了一筆賬，中芯國際需要大批外籍員工，這些員工在外租住公寓的費用是非常昂貴的，買的房子肯定比自己蓋的貴，這是明擺的事實，解決了住宿問題，就不需要再向員工支付高額的住房補助。而另一筆賬就更加簡單，當時中芯國際為外籍員工子弟聯係的雙語教學的“美國學校”，1個孩子一年的學費需要2萬美元，500個孩子一年就需要高達1000萬美元，而占地達26公頃的中芯花園與中芯國際學校，第一期的建設才1000萬美元。換句話說，硬件的建設經費，恰恰等於500位小朋友念一年美國學校的錢。因此，學校既可以幫助公司安定員工，還可以為公司省錢。2001年11月，中芯國際正式生產時，中芯國際學校已經開學3個月了。而中芯國際生活區的一期工程4座樓也很快竣工。
隨著員工的增多，中芯國際的生活區也越來越大；由於教學質量比較高，中芯國際學校吸引了許多非中芯員工的子弟，中芯國際學校的規模也越來越大。“從幼兒園到中學已經有1100多名學生，其中外來的學生已經占到中芯國際學校的70%。”中芯國際學校校長豐忠漢說。