第一節研究背景
隨著現代企業理論的發展，人們對企業認識的不斷深入，Blair（1995）認為企業是一個相關利益主體之間的合約關係，在企業的經營中股東並沒有承擔全部的經營風險，其他主體諸如，債權人、職工等也承擔了部分的經營風險，企業的經營目標僅僅追求股東的最大利益是不合理的，公司的資源應用於實現所有那些事實上投資於企業並承擔風險者的目標，這種目標類似於一種社會目標。現代公司製度誕生於工業革命和社會化生產廣泛縱深發展的社會背景之下，由於投資主體多元化，股權結構從而變得複雜。此時公司所有權與經營權實現了高度分離，委托代理關係上升成為公司治理的核心問題，治理效率成為了衡量公司經營管理能力的主要維度。而高管人員在公司經營中起著不可替代的做用。
公司治理是與股份公司的存在相關聯的。股份公司的特點是公司由很多股東共同出資組成，並占有股份，公司由少數股東或聘用他人管理，大部分股東不參與企業日常經營管理。雖然說股權結構是公司治理的基礎，它決定了董事會、監事會和經理人員的構成及權力歸屬，但是實際上掌控這家公司的人卻是公司的高管人員，他們與股東之間就存在了代理的關係。為了解決企業中委托人與代理人之間的代理問題，公司治理機製被設計出來。按照Shleifer&；vishny（1997）的觀點，公司治理機製的實質是委托人通過設計一係列製度安排來有效地激勵約束代理人行為，以確保代理人的管理才能和管理行為能夠滿足委托人利益最大化需求。因此在所有權與控製權的分離的條件下，如何對企業經營管理層實施有效的激勵約束，使其最大限度地按照企業所有人的利益行事，成為公司治理的核心問題之一，也是現代企業理論界和管理實務界所關注的焦點問題之一。
在兩權分離的現代公司製企業中，企業效率不僅與經營管理層的人力資本水平（即管理者能力因素）緊密相關，而且很大程度上還取決於他們工作的努力程度。有效的公司治理機製就是通過製度的設計來讓合適的人（有能力的能夠勝任工作崗位的經理人）以其最大化努力水平來經營管理企業，建立“能者上，平者讓，庸者下”、“優勝劣汰”的高效人力資本遴選製度。如果選出的高管人員的能力不足以勝任工作崗位，甚至是與委托人的期望目標相去甚遠時，或者即使其有足夠的能力但如果他“在其位而不謀其政”而是用其最大化的努力追求個人效用時，有效的公司治理機製應該能夠及時地更換掉這些“不符合要求”的經理人。這種經營者的控製權約束機製就是公司管理層變更（尤其是強製性解雇）製度。這對於建立完善的經理人市場、提高經理人的人力資本質量、規範經理人的行為以及有效調動其積極性和創造性都具有重要理論和現實意義。
從委托代理理論角度來看，如果公司治理機製是有效的，公司的業績表現就可以作為股東評價經理人經營管理水平的重要衡量指標。當企業的業績偏離委托人的期望值，以至於遠遠超出委托人的承受範圍時，委托人（如大股東或董事會）會通過解雇和重新選用高管人員的方式來對企業的戰略決策進行調整，以確保具有經營能力的人來經營管理企業，以改善企業業績，減少股東損失。所以作為對經營管理者的一種極端約束手段，高管變更不僅是股東或董事會做出的最重要的決策之一，也是有效的公司治理機製的必然結果，而且可以看作是企業根據內外環境的變化做出旨在提高企業生存能力的重要決策，它必然對企業的未來發展產生重大影響。正如Kaplan所說：“有效的公司治理機製會懲罰業績差的公司經理人”。
近些年來處於經濟轉型期的中國上市公司湧現出了大量高管人員變更的事件。正如Jensen&；warner（1958）所說，公司高管變更既是“理解約束經理人力量的關鍵變量，也是衡量企業治理機製效率的重要指標”。從理論層麵上來講，高管變更是公司治理內外部機製共同作用的結果。有效的公司治理機製能夠及時更換經營業績低劣的高級管理者，而代之以具有更高經營管理才能的經理人。那麼在我國上市公司內外部治理機製尚不健全的背景下，這些高管變更現象到底多大程度上反映了上市公司的治理效率？這些高管變更事件的發生是否真的利於改善我國上市公司的治理質量？這些問題值得我們去仔細探究。