第一節 沃爾瑪
近年來，受市場經濟高速發展以及高校擴招等諸多因素的影響，就業問題越來越成為困擾社會和政府的中心問題。整體就業形式的嚴峻，是外部因素的作用，但求職者自身是否具有企業需要的素質，是否具有把這種素質在麵試中表現出來的能力，在求職過程中也起到了決定性的作用。越來越多的求職者開始緊跟時代發展的步伐，不斷完善自己的綜合素質，以適應新時期的社會需要。本書從最基本的麵試出發，對麵試方法、經驗進行了深入淺出的講解，帶領大家敲開企業的大門。
經過幾年的發展，企業麵試日趨多元化，對求職者的考查也越來越嚴格。尤其是知名企業的麵試，更是讓求職者如臨大敵。下麵就先帶大家走進知名企業，真實感受一下各具特點的名企麵試。
沃爾瑪公司於1962年成立，目前已經是世界上最大的連鎖零售商，多年一直名列世界五百強前十位。沃爾瑪在全球15個國家開設了超過8000家商場，有53個品牌，210多萬員工，每周接待顧客2億人次，是很多求職者理想的工作單位。
案例：小萍今年剛畢業，希望能到沃爾瑪工作，感覺沃爾瑪畢竟是國際名企，可能要正規一點，而且工作也更有保證。在網上投遞簡曆之後不久，小萍便接到了沃爾瑪的麵試通知。經過一番精心準備之後，小萍興衝衝地去麵試了。
麵試開始後，麵試官問：“請談一下你對沃爾瑪的了解。”
小萍是第一次麵試，沒想到會問這樣的問題，本來是準備了自己在學校的一些成績來應對的，對於這樣的問題一點準備也沒有，隻能硬著頭皮回答：“沃爾瑪是世界500強，是中國最大的連鎖超市……”
麵試結束後，小萍果然沒有進入複試。
點評：現在，很多大學生在畢業後都是盲目地投入到了求職的浪潮中，既不了解相關的經驗技巧，也不熟悉招聘流程，憑著一腔熱血四處碰壁。現代企業的麵試，流程都十分完善，大學生畢業之後應該對相關的麵試流程和技巧進行一下了解，俗話說：“磨刀不誤砍柴工”，隻有做好了充分的前期準備，才能在麵試中把握住難得的機會，才能為自己的求職之路開個好頭。
1.1.1 沃爾瑪對人才的要求
沃爾瑪對人才的基本原則始終如一，包括：尊重個人、服務顧客、追求卓越；對零售服務行業有興趣；對公司文化有認同感；誠實敬業等。沃爾瑪公司在關心求職者的工作技能、經驗的同時，更看重個人的品德，具不具備優良品德是決定聘用的前提條件，他們尤其注重求職者的誠實正直、團隊精神、服務意識、工作熱情等品質。
沃爾瑪在麵試中很注重考查求職者的服務意識和處理突發事件的能力，這也是受到了它本身行業特性的影響。縱觀沃爾瑪的麵試流程，從高級的主管到基層的收銀員，對這兩方麵的要求都非常高，所以有誌於沃爾瑪的求職者應該著重加強對這兩方麵能力的培養。
1.1.2 沃爾瑪的招聘流程和特點
沃爾瑪根據自身的發展需求有不同的招聘策略，從內、外兩個渠道，通過內部獵頭、員工推薦、重新雇用三個方式招聘各類優秀人才。不管是內部渠道還是外部渠道，都要經過投遞簡曆—篩選簡曆或簡單測試—人事部麵試—用人部門麵試這個通用的麵試流程。
沃爾瑪除了重視求職者的專業知識外，還十分注重求職者的發展潛力，因為他們希望員工能夠隨著沃爾瑪的高速發展而快速成長。
1.1.3 沃爾瑪經典麵試題
為什麼離開原公司？
某顧客購買9.9元的牛肉丸。銷售人員將價格計成10.9元的蝦肉丸，顧客當時已發現，但他在買完單後投訴要求賠償，如果你是前台經理你要如何處理？某顧客購買肉鬆餅，食用後發現其中有部分已發黴，顧客感到非常氣憤，要求賠償，你如何處理？
你的同事工作懶散經常遲到，這會影響到整個部門，你是怎麼認為的，是否要與你的領導層溝通？
某日，一位阿姨持前日所購買的一盒榴蓮隻剩下1/2，且將其放到冰箱凍硬，價值53.20元，前來服務台投訴所賣商品不熟，無法食用，要退貨，如何處理？如你在夜班理貨部工作得非常好，可是前台收銀人手不夠，常務副總要調你去，你是否同意？
你的部門主管對你的工作不是很滿意，可你認為自己已經盡力了，此時你又和主管在工作中發生了爭執。你認為你的主管會在以後的工作中打擊報複你，你是否要與你的更高一級的管理層提出對你主管的意見？
某日，一位顧客將挑選好的一大車商品放在48#收銀機旁，重新上二樓挑選其他商品去了，回來後發現自己的一車商品不見了，大發雷霆，你該如何處理？一位老人在菜市場買了兩袋豆漿，然後來到我商場買藥，想從入口進，被服務人員攔住，勸其存包後再入，老人認為服務人員的做法不合理，然後大吵大鬧，怎樣處理此類事件？
一名顧客不排隊買單，見到你（你已下收銀機）要你給他服務，不然就找經理投訴，你怎麼辦？
第二節 通用電氣
通用電氣公司（GE）是世界上最大的多元化服務性公司，同時也是高質量、高科技工業和消費產品的提供者。從飛機發動機、發電設備到金融服務，從醫療造影、電視節目到塑料，通用電氣在全世界100多個國家開展業務，全球擁有員工約300，000人。
1.2.1 通用電氣對人才的要求
“通用電氣看重的學生不僅僅要成績好，更要具備創新性、團隊意識和參與性。”擁有在美國通用電氣中國有限公司15年工作經曆的原美國通用電氣中國有限公司人力資源總監韓美芬女士曾經這樣說。學生的專業、學曆都是一些硬性指標，而包括通用電氣在內的世界500強企業看重的更多是學生的人際溝通能力、思維能力和解決問題的能力。
另外，通用電氣對求職者學曆的要求並非一定很高，主要看具體的工作，有些技術性工作，中專生照樣可以勝任。在麵試時即使是碩士生、博士生也同樣要看適不適合麵試的工作崗位，雖然研究生在麵試時可能會獲得加分，但隻要符合職位的需求，本科生能夠勝任的工作崗位，通用電氣還是可能會選擇本科生。
另外，通用電氣還非常看重一個人的愛心和社會責任感。除了在學校參與一些社團活動之外，做社區義工更能讓學生接觸到社會，關注身邊發生的事件。這些方麵的能力素質，麵試官在麵試時都會加以考查，比如他會問你平時都喜歡做什麼，等等。
1.2.2 通用電氣的招聘流程和特點
通用電氣較習慣於校園招聘，當然也有網上招聘，求職者可以把自己的簡曆投到通用電氣網站上，這是用得比較多的一種方式。另外，通用電氣用人很多是在實習生當中挑選，應屆生可以關注通用電氣網站上實習生招募的啟事，一般是在上半年，如果做得好的話，會讓你下半年繼續，同時還有很多的培訓項目提供給新人。
現在，像通用電氣這樣的知名公司都會為大學生提供一定的實習崗位，而在實習中，用人單位就會考查你是不是他們所需要的人。很多求職者不是很重視細小的事情。有些人因為剛步入社會，不太會用辦公設備，但又不願意問，覺得這樣很沒麵子，其實不會用很正常，不問才是不正常的。在實習單位，很多事情不懂就要請教，最會製造學習機會的學生是最聰明的。
通用電氣的麵試，一般會通過行為麵試和團隊麵試來考查求職者的綜合素質。如行為麵試，麵試官可能會讓你講一件你覺得自己做得最有成就感的事情是什麼，你是怎麼做的，結果怎樣，學到了些什麼；團隊麵試是以4～6人為一個小組，由麵試官臨時給一份資料，集體討論15分鍾，然後選出一名代表進行陳述。討論過程中，麵試官會觀察每個人的反應。一般這種隨即的麵試能很快測試出求職者的性格，以及他適合做什麼樣的工作。
1.2.3 通用電氣常用的麵試題目
自我介紹。
你為什麼申請GE？
對於GE你有什麼看法？
你是從什麼地方了解GE的？
介紹你做過的項目。
你最有成就感的一件事是什麼？
你最有挫折感的一件事是什麼？
第三節 西門子
西門子是世界上最大的電子公司之一，其業務覆蓋了全球190多個國家，在全世界擁有大約600家工廠、研發中心和銷售辦事處。西門子在中國的業務是它亞太地區業務的主要支柱，而且在西門子的全球業務中也起著舉足輕重的作用。
1.3.1 西門子對人才的要求
西門子公司的“人才素質模式”包括三個方麵：一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識、商業知識和市場知識；經驗包括本專業領域的實踐經驗、項目經驗、跨國文化經驗；能力包括推動能力、專業注意力、影響力及指揮能力。三方麵最重要的是能力，其次是經驗，最後是知識。他們認為，提高知識水平，需要2～3個月，增長工作經驗，需要2～3年，培養能力則需要二三十年。能力有差距，專業知識再豐富也無濟於事。如今的知識更新速度非常快，不具備學習的能力，你知識再多，也注定會落伍。
西門子公司一般隻要求員工三點：一是進行自我評價，你哪些方麵強？為什麼強？自己的理想是什麼？是當項目經理還是某個方麵的專家？二是學會溝通，以坦誠、透明、信任的方式與經理、人事顧問溝通，研討發展規劃；三是努力進取，具備很強的學習能力、觀察能力，理解公司核心的價值觀，融入公司的文化氛圍，保持自然學習狀態，針對自身的素質對症下藥，把自己進一步培訓的想法告訴項目經理和人事顧問，以求得幫助。
1.3.2 西門子的招聘流程和特點
西門子公司的總部設計了一個軟件係統，叫ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平台上進行。這個係統有一個跟蹤軟件，什麼時候進來簡曆、什麼時間進行篩選、篩選結論是什麼等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部門將不合適的人選淘汰掉之後，會把認為合適的人選的相關情況發送給招聘部門，並與部門經理進行討論。之後，西門子會根據職位的不同，采取不同的方案。例如，招聘軟件工程師這種專業性較強的職位時，一般會先由業務部門進行麵試，因為他們更了解技術要求、業務狀況。如果是招聘適用麵比較廣的職位，比如文員之類的，申請的人會很多，一個職位可能有成百上千的求職者，西門子就會先篩選簡曆，然後進行電話麵試。在電話裏了解他們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人會通知請過來麵試。所以，每個職位的招聘流程並不是完全一樣的，並沒有較為固定的模式。
一個麵試最長2小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的麵試，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的麵試考查。人事部門會重點考查求職者的能力部分，業務部門會考查求職者的經驗和知識部分。
西門子強調多側麵、多角度地了解求職者，麵試者在麵試之後會進行交流，談談對求職者的感覺，什麼地方比較不錯、什麼地方有待提高。西門子麵試的時候遵循的是“more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結論。
西門子的招聘人員都是經過專業訓練的，包括業務經理，都經過麵試培訓。比如，如果想了解求職者的學習能力如何，他們可能具體會問，你是怎麼學習的，學過哪些東西，當時情況怎麼樣……這樣更能確定求職者簡曆的真實性。另外，對每一個求職者西門子都會有幾輪的麵試，會從不同側麵考查求職者。
1.3.3 西門子麵試題目
西門子麵試有一些固定的簡單問題，比如要求求職者做一個簡單的自我介紹，說明自己的學習經曆、工作經曆、以前負責過哪些項目、怎麼做的、成績如何等慣例問題。
還有就是了解求職者每次變換工作的原因，現在為什麼想來西門子工作，未來的打算和目標，期望的薪資是多少，等等。這些都是常規問題，基本上會問及每一位求職者。主要是為了考查求職者是不是盲目地來到西門子，一兩年後跳走，求職者的忠誠度如何。每個公司都希望招聘來的員工能夠穩定，要知道，西門子有很多工作了十幾年的員工！
西門子曾經給一個業務部門招聘銷售人員，一共有24個求職者，分兩天進行了招聘活動，一個組有12個人。活動包括向求職者介紹西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最後是和每一個求職者進行單獨交流。
英文演講主要考查求職者的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講最能夠體現出一個人的綜合能力，麵試官會看求職者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善於借助表情、眼神、身體語言，是否會運用會議室裏的工具等。小組討論的形式能夠讓麵試官更全麵地了解求職者。有些人能夠帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什麼、需要解決什麼問題、能夠達到什麼結果。角色扮演能夠看到求職者是如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎麼解決客戶的問題。
每一環節都有觀察者給這些求職者打分。這些活動的環節都是針對銷售職位專門設定的，考的是求職者的主動性、溝通能力等，還可以觀察求職者是否具有成果導向的思維和團隊協作的精神等。
第四節 微軟
微軟公司（Microsoft）創建於1975年，總部設在華盛頓州的雷德蒙市（Redmond，鄰近西雅圖）。目前是全世界最大的電腦軟件提供商，微軟公司現有員工6.4萬人。
1.4.1 微軟對人才的要求
“微軟之主”比爾·蓋茨認為：當一個人在為生計發愁時，他就會發揮出自己的潛能，進行創造性的思維，恰恰是在這種時候，最可能出成績，而且這種人比一帆風順的人更具有承受挫折的能力。因此微軟在招聘中會比較青睞於那些在逆境中奮進的求職者。
另外，微軟公司還會青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的員工絕非易事，求職者不僅要對軟件有濃厚的興趣，而且還要有豐富的想象力和旺盛的冒險精神。微軟公司寧願冒險選用曾經失敗過的人，也不願意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
1.4.2 微軟的招聘流程和特點
在微軟公司，對大學應屆畢業生和業界已在職人員的招聘流程是不同的，技術人員和其他專業人士的招聘流程也不盡相同。流程如下：
（1）簡曆收集與初次篩選
微軟的網站一直都會有工作招聘的廣告並接受簡曆。但是對於應屆畢業生來說，在校園招聘中投遞簡曆會更有效。對計算機相關專業排名比較好的學校，微軟的人力資源部門會有專人負責追蹤。對於微軟不去開招聘會的學校，求職者也可以參加附近城市的招聘活動或直接向網上發送簡曆。微軟拿到簡曆後，人力部門會對簡曆進行初次篩選，通過篩選的學生將進入第一輪麵試：校園麵試或者電話麵試。
（2）第一輪麵試
對於那些計算機名校的學生來說，微軟的第一輪麵試往往是校園麵試。這種麵試通常采用一對一的形式，每個學生要分別和3～5名麵試官進行1小時左右的麵試。每個麵試官在麵試後都要做記錄和寫出評語，每天麵試結束後麵試官們會綜合意見，決定哪個求職者可以進入下一輪麵試。對於那些微軟公司不去舉行招聘活動的學校的求職者，第一輪的麵試一般是通過電話進行的。
（3）微軟公司麵試
通過第一輪麵試的求職者將獲得到微軟公司進行麵試的機會。通常求職者需要到微軟公司進行為時一天的麵試。非學生的求職者也要先通過電話或遠程通信等方式的第一輪篩選後，才會有機會被請到公司麵試。麵試當天中一名求職者通常要和3～7名微軟員工分別進行一小時左右的麵試，其中包括一個小時的午飯時間。一般在麵試結束的2周以內，微軟的人力資源部門會通知所有求職者麵試的最終結果。如果你被錄用，那麼就可以和人力資源部門討論工資待遇等問題了。
微軟的麵試題目，在全世界的跨國企業間都以開放性著稱，其麵試題目被很多公司和求職者津津樂道，因為微軟的很多麵試題目幾乎都是智力題，而且大部分沒有標準答案，微軟更注重的是求職者的思維的創造性和多元性，他們會根據求職者回答問題時的具體表現來判定求職者是否適合應聘的崗位。
1.4.3 有趣的微軟麵試題目