在不使用天平的情況下，怎樣稱出一架噴氣式飛機的重量？
為什麼鏡子裏的影像左右顛倒而不是上下顛倒？
為什麼你在賓館裏一打開熱水龍頭就有熱水流出來？
M＆M巧克力是怎樣做出來的？
你在船上，把一隻箱子抱起來，水平麵會升高還是下降？
世界上有多少鋼琴調音師？
美國有多少加油站？
每小時有多少密西西比河河水流過新奧爾良？
一個曲棍球場裏的冰有多重？
如果你能夠搬走美國50個州中的任何一個，你會搬走哪一個？
地球上有多少個這樣的點：往南走了1公裏，往東走了1公裏，再往北走了1公裏，你能回到原來的出發點嗎？
一天中鍾表的指針重疊多少次？
邁克和托德兩人一共有31美元。邁克的錢比托德多30美元，每個人各有多少錢？在你的答案中不能有分數。
一般說來，將曼哈頓的電話本翻多少次，才能找到你想要找的人名？
你會怎樣設計比爾·蓋茨的浴室？
你怎樣設計一個由計算機控製的微波爐？
這隻是微軟麵試題目中的一小部分，這些題都沒有答案，或者說麵試官並不需要正確答案，他們要看的是求職者在回答這些問題時的表現。例如，微軟曾經有這麼一道麵試題：我們都知道，水能把水中的魚托起來，那麼請回答這個問題：如果我們有一個桶，桶裏隻有半桶水，把桶放在天平上，水和桶一共重45公斤，然後把一條5公斤的魚放進桶裏，現在總重量為多少？
大多數成年人都會說45加5是50公斤。主持測試的人這時候可能會問：“這怎麼會是正確的呢？你知道水是會把魚托起來的。”如果被測試的人不斷地改變答案，然後說“我覺得答案應該是50公斤，但並不能十分確定。”那麼得分基本為0了。隻有在求職者利用正確的邏輯為自己的正確答案進行辯護，並連續挫敗兩次“挑戰”，答案才會被認為是正確的。
這些問題似乎並不是針對智力做出測試，但是毫無疑問，微軟很重視這種測試的結果。一般情形如下：在整個麵試的過程中，麵試官會引導求職者說出一些完全肯定、毫無爭議的正確答案。然後說“等一下，等一下”，再故意和他唱兩分鍾反調，直到他能夠充分證明自己的答案是正確的。懦弱的求職者會選擇放棄，這樣的求職者一般不會被錄取。好的求職者會利用合理的邏輯思維說服麵試官，會始終堅持自己的立場。這樣的求職者才會被錄用。
第五節 IBM
IBM公司於1914年創立於美國，是全球最大的信息工業跨國公司，目前擁有全球雇員30多萬人，業務覆蓋160多個國家和地區。2000年，IBM公司全球營業收入達880多億美元。目前，IBM在中國的分公司已經擴展至沈陽、深圳、南京、成都、西安和武漢等地，中國員工近3000人。
1.5.1 IBM對人才的要求
IBM常年招聘，但能夠有機會進入IBM工作的卻鳳毛麟角，因為IBM招聘的是真正的精英。在招聘條件上，IBM公司有三方麵要求。其一是能力，包括邏輯分析能力、適應環境的應變能力、注重團隊精神與協作能力和創新的能力。其二是品德，而且這一點是雇傭的先決條件。其三是崗位方麵的實際技術能力與心理特征，包括溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發展潛力等。IBM對員工的個人發展潛力也非常重視，因為這關係到員工未來是否能夠有所發展。
1.5.2 IBM的招聘流程和特點
IBM公司的招聘途徑有很多，通常有人才招聘會、報紙廣告、網絡和校園招聘等。IBM公司的一項特別又有效的途徑，是實行內部推薦招聘。公司方麵給予自己員工充分的信任，奉行“內舉不避親”的原則，鼓勵自己的員工介紹親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很符合IBM的要求，IBM還會對介紹的人進行獎勵。
在IBM的麵試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶髒字或者顛三倒四、不著邊際的人。一個基本的原則是：麵試官希望招聘的人，首先是要有進取心，要有工作熱忱，對事物有積極的態度；其次是要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什麼東西。一般來講，這樣的人在公司才能幹得比較順利。
1.5.3 最考驗智商的IBM麵試
同樣作為IT行業的國際大型跨國公司，IBM的麵試與微軟的麵試一樣出名，考查的側重點卻不盡相同。IBM的麵試被業內譽為最考驗智商的麵試。下麵大家一起感受一下IBM的經典麵試題目：
在房間裏有三盞燈，房間外麵有三個開關，在外麵看不到房內的情況，你隻能進去一次，你用什麼方法來區分哪個開關控製哪一盞燈？
有兩根不均勻分布的香，每根香燒完的時間正好一小時，你能用什麼方法來確定一段15分鍾的時間？
村子中有50個人，每人都有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會傳染）。於是人們就想找出病狗。每個人可以觀察其他人的49條狗，以判斷它們是不是生病的，隻有自己的狗不能看。觀察後得到的結果不能交流，也不可以通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的狗是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人隻有權利槍斃自己家的狗，沒有權利打死別人家的狗。第一天和第二天都沒有槍聲。到了第三天傳來一陣槍響，問村裏有幾條病狗，如何推算出來的？
IBM公司向來以高素質人才作為企業的核心競爭力，而他們的麵試也以“最考驗智商著稱”。IBM通過這樣一個途徑來考查求職者解決問題的思路，從而來判斷這個人的性格類型，是思維縝密的還是聰明伶俐的，當然還要順便看一看求職者的智商。例如第一道題，可能很多人看完之後能想到的就是開關和燈的亮與滅，思維受到了束縛，如果你不另辟途徑的話，是不會找到答案的，這就是考察了你思維的延展能力和想象能力；第二題，很少有人會想到把香從兩頭燒，這是考驗了思維的全麵性；第三題，有幾個人能夠如此縝密的將答案推理出來，這是考驗了求職者的邏輯思維能力和思維的縝密性、完善性。
其實這種考試考查的就是求職者的思維模式，所以會有一些條件並不是很明確的，考查你是如何著手開始分析問題和解決問題的，因為在實際工作和生活裏碰到的問題就不是純粹的條件很完備的數學題。
第六節 戴爾
戴爾公司是全球領先的IT產品及服務提供商，其主要業務包括幫助客戶建立自己的信息技術及互聯網基礎架構。戴爾公司目前在全球共有57，600名員工，戴爾公司一年的總營業額能達到500多億美元。
1.6.1 戴爾對人才的要求
戴爾在人才的甄選上比較青睞於具有高度冒險性格而變通能力又強的人。戴爾在財務、製造、信息技術等方麵，聘請專業人士負責，戴爾認為如果聘用了好的人員，他們不隻是自己有所作為，還會帶進更多的優秀人才。
1.6.2 戴爾的招聘流程和特點
戴爾麵試分三個環節：
第一輪的麵試是戴爾的人事部門麵試，主要涉及一些簡單問題的回答，像自我介紹等肯定是少不了的，但是對麵試者來說又是很重要的。
第二輪麵試可能會是一場壓力麵試，應對這種麵試隻能事先做好充分的準備。
第三輪麵試為最後一關麵試，問題主要集中在相關的專業知識上。
戴爾在麵試方麵也有自己的獨到之處，他們的麵試方法為行業之最。在招聘問題的設計上，戴爾也采用了業界普遍采用的行為麵試法。這種方法是從求職者的角度出發，麵試的問題全部是隨機的，而且問題的著眼點都是求職者過去發生過的行為。
1.6.3 戴爾的麵試題目
下麵將戴爾的麵試與一般企業的麵試進行下對比：
你過去做過什麼？
你喜歡做什麼？
你是否願意努力工作？
你是否願意按照上司的意圖去做事？
這些問題誰都會問，但是答案的真偽卻很難識別。
在戴爾，他們通常不這麼問，他們會問這樣的問題：
第一種：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什麼？
是什麼時間做的？
怎麼做的？
為什麼值得你自豪？
這時候求職者事先準備的問題就可能用不上了，想現編故事肯定也來不及，隻能實事求是地講真話了，否則會很容易露餡兒。
第二種：
你最不喜歡的同事是誰？
你為什麼不喜歡他/她？
這個問題並沒有標準的答案，戴爾隻是通過它知道求職者喜歡跟什麼樣的人合作，不喜歡跟什麼樣的人合作，從而了解他喜歡什麼樣的工作氛圍，以及在他/她心目中的好人是什麼樣的。
戴爾會在求職者的工作能力、工作態度、工作動機、穩定性等多方麵進行考查，如果一個人頻繁地調換工作，麵試官可能就會問：為什麼幾年當中換了那麼多工作，原因何在？如果求職者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。如果求職者一年換一個工作，那麼這個人也許會有一定問題，來了也可能不會待下去。
戴爾的麵試問題都要經過科學設計，通常會問求職者曾經經曆過的事情、曾經做過的事情，這些問題並沒有標準答案，也沒有對錯，所以更容易考查一個人。求職者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。
經過以上的方法麵試以後，戴爾就能夠發現求職者的優點和缺點分別是什麼，有什麼樣的潛在問題，該求職者的能力與公司提供的崗位是否吻合，該崗位的發展前景跟求職者的期望是否吻合，選擇這個人的理由是什麼，這個人有什麼值得看重的優點，這個人在哪些方麵可以培養，在哪些方麵還有所欠缺，這個人最令人擔心的是什麼等，這些信息會非常詳細地記入麵試總結。可以說，戴爾在錄用一個人之前，基本上已經對這個人有了初步的結論了，以後要做的隻是去驗證這個結論而已。這樣安排對管理者來說，是一個決策—反饋—比對—提升的過程。
第七節 花旗集團
花旗集團是全世界最大的金融服務機構，至今已有近200年的曆史。花旗集團在全世界100多個國家和地區設有分支機構，全球共有27萬員工，資產達到1萬億美元。花旗集團立誌成為全世界優秀的人才渴望的最佳雇主，使每一名加盟的員工都能夠得到機會發展，工作與生活得到健康的平衡，花旗集團重視並擁抱多樣化的思想、文化背景與經驗，被視為花旗集團成功開展全球業務的基礎。
1.7.1 花旗集團對人才的要求
花旗集團是全球用人多樣化的典範，這種多樣化進行得非常深入化，不單單局限在不同的國家、地區、文化、民族等大的範疇，而更表現在對每個人私生活與隱私、興趣的絕對尊重。基於花旗集團長期的發展戰略，花旗定位於選擇高層次人才，為花旗集團今後培養優秀的管理人才建立人才儲備。
花旗在中國招聘人才時注重將人才定位在高層次，從學曆上，一般隻招聘碩士以上的畢業生。花旗在中國有針對性地進行人才招聘，招聘最優秀、最合適的人才進入花旗，招聘那些對銀行、金融工作有著濃厚興趣與追求的人。在中國，花旗集團每年會從著名大學的應屆畢業生中招聘碩士畢業生，作為培訓生，專業側重在金融、財務、商務等領域。
1.7.2 花旗集團的招聘流程和特點
通常，花旗集團會首先通過簡曆篩選，選擇專業和學曆都比較符合要求的求職者，然後對求職者進行考核。在對求職者的考核環節上，首先對求職者進行筆試，大都通過英語進行。麵試環節，首先由人力資源部門來主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經曆5～6次麵試，可謂“過五關、斬六將”，體現出花旗致力於通過高標準招聘到有誌於在金融領域發展的合格人才。
花旗的麵試不會太注重畢業生的工作經驗，一般作為學生來講，社會經驗肯定有所欠缺，這一點花旗集團並不強求。但若有的畢業生擁有在大公司實習的經曆，會增加應聘時的競爭力。花旗更加關注求職者的潛力，在麵試時，不但看求職者現在所具備的能力，更會看其是否具有發展的潛力，以後能否在工作中發揮更大的作用。
1.7.3 花旗集團的麵試題目
個人介紹：不局限於自我介紹，有可能會是讓求職者了解同行的其他求職者，然後用英文介紹對方。
辯論：一般會組織求職者進行中文辯論。
案例分析：先由求職者集體討論，然後派一個人發言，中英文均可。討論時會有麵試官旁聽。
麵試官發問：麵試官會針對討論內容向每個求職者問一個問題，然後就求職者的回答會進一步問得更深入細致。
第八節 寶潔公司
創建於1837年的寶潔公司，是全球最大的日用消費品公司之一。在《財富》雜誌最新評選出的全球500家最大工業/服務業企業中，排名在第75位，全美排名第23位，被評為業內最受尊敬的公司。寶潔公司在全球的員工超過11萬人，在全球70多個國家設有工廠或分公司，所經營的300多個品牌的產品暢銷140多個國家和地區。
1.8.1 寶潔公司對人才的要求
傳統的泰勒“物本”人才管理模式，把人當做“物”來管理。20世紀80年代，企業出現了“人本”思想，認為人是企業最大的資本、資源和財富。進入21世紀後，跨國企業家們提出“能本”理念，主張人的能力與知識提升，更快地發掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才，打出了“不強調專業對口”的旗號，更看中的是人才是否具有優秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創造性等。寶潔公司尋找那些能對公司做出貢獻，能開創一個新局麵的人才，主要注重求職者的以下七個方麵：
積極的進取心——克服困難完成工作。寶潔公司的員工都具有極強的主動性，積極進取，以極大的熱情做好自己的工作。
卓越的管理才能——管理和激勵別人。寶潔公司的員工與同事有良好的工作關係，管理者會努力幫助下屬發揮他們的潛力。
較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔公司的員工也善於以客觀開放的態度吸取別人的建議、反饋。較強的分析能力——全麵思考工作中的問題，並得出合理的結論。因為寶潔公司員工具有較高的才智，他們可以對瞬息萬變的商業競爭及時作出反應。創造性——發現新的思想方法、新的工作方法及達到某個目標的最佳途徑。
我們經常會麵臨前所未有的變化，隻有更富有創造性地工作，旨在向一些基本的假設、傳統的觀念提出挑戰，才能夠駕馭它。
良好的合作精神——成功地管理一個集體以取得最佳成果。寶潔公司員工懂得如何激發熱情從而在工作中最好地發揮個人和集體的作用。
正直的人格——按照寶潔的“公司信條”來工作，寶潔公司的員工在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
1.8.2 寶潔公司的招聘流程和特點
在招聘流程上，寶潔公司在前期篩選求職者簡曆後通常會有一個筆試和一個麵試。
筆試主要分為三個部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。解難能力測試是寶潔公司對人才素質考查的最基本的一關，在中國，使用的是寶潔公司全球通用試題的中文版本；英文測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力；專業技能測試，並不是任何部門的求職者都須經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限製的部門的求職者。
寶潔公司的麵試一般分為兩輪。第一輪是初試，一位麵試經理對一個求職者進行麵試，一般都是用中文進行的。麵試官通常是有一定經驗並受過專門麵試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被麵試者所報部門的經理，麵試時間大概為30～45分鍾。
通過第一輪麵試的求職者，寶潔公司會出資請求職者來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪麵試，也就是最後一輪麵試。第二輪麵試可能需要60分鍾，麵試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人部門所需要和經過親自審核的，複試一般是由各部門高層經理來親自麵試。如果麵試官是外籍經理，寶潔公司會提供翻譯。寶潔公司的麵試過程主要可以分為以下四大部分：一是相互介紹，創造一種輕鬆的交流氣氛，為麵試的實質階段進行準備。二是交流信息，這是麵試中較為核心的部分。一般麵試官會按照既定的8個問題進行提問，要求每一位求職者能夠對他們所提出的問題作出一個事例的分析，而事例必須是職者親身經曆過的。這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論你如實回答或編造回答，都能反映出你某一方麵的能力。寶潔公司希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別求職者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的求職者很難很好地回答這些問題。三是結束，討論的問題逐步減少或者合適的時間一到，麵試就會引向結尾。這時麵試官會給求職者一定時間，由求職者向主考人員提幾個自己關心的問題。四是麵試評價。麵試結束後，麵試官立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作出評定。