為了能夠確保落實聘用製度，改善人才隊伍結構，增強用人製度的生機和活力，獨立學院不但要堅持實行聘用管理模式，也要在實際過程中堅決執行人員“能進能出”和“能上能下”，要從根本上破除傳統高校“出口不.”問題，對原有人員中沒有聘上的未聘人員，建立淘汰機製實現優化；為了能夠確保對學院發展作出較大貢獻的員工的穩定和忠誠，聘用製度可以實行固定期限合同聘任與無固定期限合同聘任相結合、固定編製和流動編製相結合的用人製度；獨立學院還要充分用好社會統籌保險係統，將“單位人”變成“社會人”。
2．強化崗位管理
崗位管理是與“身份管理”相對應的模式。崗位管理是根據實際工作需要合理設置專業技術崗位，製定明確的崗位職責、任職條件，按崗聘人。崗位管理的核心思想是：采用競爭上崗的原則，根據本人申報，經過一定的聘用程序，雙方簽訂聘任合同，合同中明確規定雙方的責、權、利，嚴格按合同辦事，這在一定程度上能夠破除職務終身製和人才單位所有製，進一步合理配置學校教育人才資源、優化人員結構，提高教育質量和辦學效益。
通過強化崗位管理，建立能上能下機製，克服“終身製”的弊端，使每個人都麵臨崗位聘任的壓力，促使每一個教師都能在崗位競爭中，確定自己的坐標，承擔自己的職責，實現個人的成長。
3．提高成本意識
隨著獨立學院麵臨的競爭加劇，用人成本也在不斷提高，辦學成本的高低成為衡量獨立學院辦學效益的重要指標之一。為此，要樹立成本意識，科學設崗，建立健全進人的評估標準體係，把好隊伍建設的入口關；獨立學院要通過建立競爭機製把生存和發展的危機感傳遞給每一個教職員工，使全體教職員工樹立危機意識，增強競爭能力；同時，通過成本核算，提高用人效率，對“不合適”崗位的人員進行及時調整或淘汰更新。
二、優化分配機製，增加動力
（一）獨立學院利益分配的動力
獨立學院的利益分配動力是學校、部門、個人三者利益共同推動的結果。獨立學院在核定成本的基礎上，可以在保持總體成本基本不變情況下，對不同部門、個人利益進行適度調節。各部門、個人為在同一塊“蛋糕”中得到更多份額進行“努力”，將產生動力。為此，獨立學院在利益分配機製上要充分考慮績效“目標”導向和“自主權”價值導向的控製手段，提高利益分配機製的動力。
（二）獨立學院分配機製的優化
2001年後，高校普遍進行薪酬製度改革，實行相對穩定的經常性薪酬和浮動獎勵相結合的製度，對不同類別不同崗位人員製定不同的基本薪酬標準。薪酬和獎勵與個人績效掛鉤，多數高校取消了薪級點及每年自動增加薪點的製度，薪酬的調整主要根據市場薪酬水平、生活指數調整等外部因素和學校財政情況、個人能力表現等內部因素進行，采取比較靈活的增薪機製。普通高校的這些薪酬分配改革是獨立學院建立有效分配機製的重要基礎。
1．建立績效導向的個人分配機製
一是構建科學的績效考核方式。科學的績效考核方式重點是創新績效考核指標體係，如適當增加教師在創新教育和實踐教育上的指標權重；適當增加學生考評教師的內容；加強現代教育技術運用的考核力度；增加一些探索性工作的考核分數，將一些新的探索性的任務引入考核指標中；根據不同崗位工作的“含金量”大小，區分業績。
二是基於績效的分配體係。根據員工的崗位、實際工作數量和質量進行分配，拉開差距，不搞平均主義，不搞論資排輩，使員工的權利與義務相統一，報酬與貢獻相適應。
2．推進重心下移的部門分配製度
香港特別行政區高校在分配製度方麵的一些做法值得我們借鑒。香港特別行政區高校每年根據學生人數等核撥經費到學院，院長有較大的人、財、物等資源的自主支配權，如學院可以根據需要和財政狀況考慮是否增加人員，對本院教職員是否加薪有較大的自主權。學校對各個職能部門的管理也與學院管理類似，辦公經費和人員經費劃塊核算，部門主管對經費使用和人員增減有較大的自主權，但程序嚴格，運作規範，監督措施到位。