第一階段，從堯舜開始到先秦為止。在公元前21世紀之前的原始社會裏，雖然它的生產力極度低下，但公社成員為了維持他們最低限度的生活所必需的勞動而且還是農業和畜牧分工的勞動，這就有一個勞動力的協調問題，隨之而來的是勞動果實的分配。這都反映了簡單的組織人事活動，盡管它還沒有成為國家、階級產生後的那種職能，但卻是客觀存在的現象。這種觀象在後來又明顯的反映在當時部落酋長和其他有關人員，都由民族部落聯盟會議即全體社員民主選舉產生的實際活動中。也就是傳說中我國在遠古的“天下為公”和“選賢與能”（《禮記·禮運》）的人事選舉製的產生。這種通過組織人事手續進行的選舉製，隨後又發展成了以賢能為準繩的人事“禪讓製”。
從曆史進入階級的奴隸社會，即由曆史上第一個奴隸製國家——夏朝開始的從禹到桀的17帝，都實行的是人事世襲製。商繼夏製之後，在完善夏朝政治機構的同時，初具了國家規模的組織，從而他們的王位又明確地規定了“以嫡長子繼為主，弟繼為輔”的父子繼承製。到了西周和春秋時期，又先後建立了相、三公和六官製，即天、地、春、夏、秋、冬各種官職；六官之下又分為360個職位，從而形成了整套的官僚組織製度。其中的天官，總理百官政事，相當於現代的人事機構。在稍後的《孫子兵法》中提出的軍、旅、卒、伍的軍隊編製，既顯示了它的組織嚴密，層次清晰，也反映了組織人事製度早期存在的事實。戰國開始各國對他們以前的人事製度中不合理的部分，進行了不同程度的改革，在組織方麵的明顯改變是中央和地方政府的設立，地方政府還實行了郡、縣二級製。人事方麵的變革表現在地方行政官吏在由中央任免和委派的同時，還實行了養士製以招攬人才。
第二階段，從秦開始到南北朝為止。秦是統一六國後建立的我國曆史上第一個中央集權的封建製國家，它對組織製度和人事管理進行了大幅度地調整和充實：
（1）實行君主政權，廢除分國製；
（2）實行軍功製，廢除官吏的封親世襲製；
（3）通過推薦和對策的辦法選拔人才；
（4）實行俸祿製，取消世祿食封製。
“漢承秦製”，保留了它的組織人事製度，有所創新的是實行了官吏輪換製和“致仕”製，同時還完善了“察舉”和“征辟”製，使更多的人有了“人盡其才”的可能和機遇，增加了用人的透明度。到了魏晉南北朝，它們在人事方麵實行的是“九品中正製”。這個製度的組織程序是，各州設置大小中正官負責官吏的選拔工作，“由小中正品第人才，以上大中正；大中正核實，以上司徒；司徒再核，然後付尚書”選用。這是比較嚴密的和科學的，它有益於人才的選拔和錄用。
第三階段，從隋唐開始到清末為止。
我國的組織人事管理，曆經秦、漢，到了隋唐，已進入成熟時期。其成熟的標誌是：
（1）組織機構的定型。中央一級的行政組織由“六官”改為吏、戶、禮、兵、刑、工六部，各設尚書。吏部仍居六部之首，是中央的要害部門。這種製度一直延續到了封建社會末期。
（2）對官吏的選用和管理進行配套改革：
選人以“誌行修謹”“清平幹濟”即以德、能為先決條件“開科取士”——公開考試錄用。
實行考核。以“四善”“二十七罪”為準進行考課，優勝劣汰。
製定法製，依法懲治。為防冗員和機構臃腫，《唐律》規定“官吏員數，而署置過限及不應置而署，一人加一百，三人加一等，十人徒三年”。
上述史實說明，我國的組織製度和人事管理，曆經遠古到近古的千萬年實踐，特別是從封建社會開始，在不斷總結經驗教訓的同時，又不斷改革和完善粗具規模。其中的精華部分包括曆代統治者建立組織人事製度的指導思想，如“為政之要，惟在得人”，這種“人”又必須以德、行、學、識為本，“論德而定次，量能而授官”等，都為我們改革現行的人事製度，建立“國家公務員製”提供了有益的經驗。
在國外，組織作為人事管理的重要職能的理論及其實踐，也經曆了三個階段：
第一階段，是以德國社會學家韋伯（M·Webel）為代表所提出的“組織應是一個層峰結構”的古典組織理論、以泰羅（F·W·Tagiop）為代表提出的科學管理的思想，主張集權，明確職責，嚴格管理。這些理論和思想不考慮人的心理因素，它從手工業時代的“經濟人”的觀點出發，認為資本家要利潤，工人要提高工資，都是為了錢。
第二階段，是以管理學家梅奧（E·Mago）和巴納德（C·Bagnagd）為代表在修正古典組織理論的基礎上提出了行為組織理論。它根據工業革命的需要，特別注意人的心理因素，以“社會人”為其指導思想，吸收社會心理學和行為科學的知識。綜合研究的結果認為，人們工作不是為了錢，而是為了社會。社會的需求是激勵人們積極工作的重要因素，一切組織人事工作，都必須以此為轉移。
第三階段，是以西蒙（H·A·Siman）為代表提出的“組織是一個開放的社會技術係統”的現代派組織理論。它從現代化大工業的發展、生產規模的擴大、分工日趨精細、生產社會化程度日益提高、社會技術係統需要高度社會協作的事實和要求出發，一切的一切都要從個別轉向整體，以“決策人”為其指導思想，充分發揮係統的變量作用以促進組織設計和人事管理的改革。這樣就能使這一由許多係統構成的社會技術係統並由社會係統決定的各種技術過程的活動生發出利用率和經濟效益與社會效益。
這些從古典化發展而來的現代組織理論，有效地指導著資本主義各國人事管理，這種人事管理又集中地表現在具有代表性的英國所最早實行的文官製度。其中的“文官”是指政務、外交、領事和軍事官員以外經過公開考試被錄用於中央和地方行政機構中長期擔任文職的工作人員。由此而形成的“文官製度”是指法律規定範圍內關於文官的考試、任用、考核、監督、升降、薪金、獎懲、免職和退休的管理製度。
西方的這種文官製度和他們的組織理論一樣，是工業革命後為適應資本主義的生產方式而產生的，是在工業資產階級反對封建主恩賜官職、政黨肥缺分贓製的基礎上成型的。文官製帶有明顯的強調知識化、專業化、重視專家專才、通過“自由競爭”考試、嚴格考核、擇優錄用和機會均等的特點。因而都是在他們係統化的人事法規的保護下正常地發揮其應有的作用，不斷地提高他們的行政效率。
我國社會主義社會的組織人事製度
1.社會主義國家組織人事製度的建立及其特點
世界上第一個無產階級專政的國家蘇聯，它的組織人事製度不同於資本主義國家的特點，在於以列寧為首的布爾什維克黨和人民委員會，堅持和補充了巴黎公社建立幹部製度時所製定的政策：①選舉製，包括隨時罷免和撤換不稱職的公職人員。②低薪製，即任何公職人員的年薪不得超過熟練工人的工資。③懲罰製，依法懲治貪汙盜竊和營私舞弊的人員。④建立健全監督機關，依法檢查各級工作人員。⑤實行在群眾監督下的首長負責製。
第二次世界大戰後，繼蘇聯而起的一批社會主義國家根據自己的國情，對組織人事製度在逐步改革和完善的過程中顯示了另外一些特點：
第一，德才兼備。突出的表現在羅馬尼亞和南斯拉夫，他們從建國始，就對幹部進行了嚴格的考試，把住進口關，防止外行占據領導崗位。
第二，繼續教育。普遍建立了有效的培訓係統，以促進幹部的知識化和專業化。羅馬尼亞為使政府成為專家組成的政府，還特地規定了幹部必須在五年內輪訓一次。
第三，實行輪換。南斯拉夫、匈牙利等國在憲法中明文規定：幹部要普遍實行輪換製。
第四，定期考評。東歐各國對幹部都實行定期考核。保加利亞還規定，對領導幹部進行定期評定，對不勝任領導工作的即行調離或降職。
2.我國黨的組織工作和人事製度的演變
中國共產黨及其政府的組織工作和人事製度，是在新民主主義革命經驗包括有力地貫徹“黨管幹部”“任人唯賢”“德才兼備”等原則的基礎上建立並發展起來的。新中國成立後，根據不斷變化著的新情況，對它逐步地進行了改革和調整。這種工作大體經曆了這樣幾個階段且有各自的特點：
第一是“文化大革命”前17年（1949—1965年）的單項探索階段。這一時期的組織管理和幹部工作在保持革命戰爭時期優良傳統的同時，借鑒蘇聯的有關經驗，結合現實情況，按照“進”“管”“出”的要求條件，分別作了各種試探性的規定包括黨政機關工作人員的“任免辦法”“獎懲暫行規定”“退職暫行辦法”“退休處理暫行規定”“實行工資製和改行貨幣工資製的命令”以及《縣以上人民委員會任免國家機關工作人員條例》等，用以實驗、探索、改進幹部工作，為其製度化創造條件。