企業的頭頭理念守舊
很多企業老板，個人的思路、方法、經營理念並沒有隨著企業的發展而調整，是造成很多民營企業做不大、做不強、走不長的原因。他們沿襲過去小作坊式的管理模式來經營現在的企業。所謂成功是失敗之母，就是指的這種類型的企業。以往的寶貴的經驗卻成為今天的絆腳石。或者為了把規模做大，不能一步一個腳印，隻想著盡快做大，結果卻使得公司如曇花一現般的滿地開花，然後遍地枯萎。
由於這些企業的老板依照老思路辦事，尤其突出的是“事事過問，事事插手，不分等級”。如同我以前幹過的錯事，皆親自過問，結果把自己累得半死，仍然效率不彰。企業在創業時期老板養成事必躬親，事事過問，和基層一線工人打成一片，確實加強了員工的凝聚力，體現出整個公司的靈活性。然而公司成長到幾個億營業額之後呢？如果一線工人可以跳過車間主管、生產主管、副總而直接向老總彙報。雖然確實執行到企業的扁平化，卻使得總經理疲於奔命。在企業中隻體現出老板和夥計關係，至於副總不副總，經理不經理，工人根本不放在眼裏，於是公司的各種政策與命令無法貫徹，總經理為了解釋各種政令而費盡口舌；副總、經理卻整天閑著抓蚊子打架，完全無法起到中層管理者為決策者分憂解難的作用。
中國加入WTO將造成市場競爭的日趨劇烈，民營企業的生存環境會出現巨大改變。今天企業的競爭優勢在明天很可能就蕩然無存，被其他企業後來居上，又或者被外資企業攜龐大的資金、強大的管理、完整有效的市場營銷措施搶占市場地盤。現有企業要想得以良性發展，必須采取有效對策來留住人才，使企業持續發展。”
在大家細心體會諸葛亮說的留人問題對企業產生的影響與因素分析之後，幾位主管各自沉思，似乎剛才的一番話深深地觸動了大家的思緒。諸葛亮暫停一會兒之後，接著說：
“從大家的表現，應該已經了解了留人的重要性。現在我們來分析一個員工選擇離職的決定過程，希望能從其中找出有針對性的解決方案。當然，適度的員工流動率可以刺激公司的成長與更新換代，所以有許多企業采取末位淘汰製來為公司換血。你不需要費盡心機把每個員工都留下來。當然，剛才趙經理舉的大宅門例子中，二奶奶白文氏在百草廳被陷害查封的兩年期間，把幾位具有技術經驗的老夥計留在府中，才能保證二奶奶收回百草廳經營權的長遠計劃得以實現。這些都表明員工的重要性不能一概而論，而是要與公司的長遠計劃與戰略相配合。
一個員工的離職曆程，大致會經過以下八個步驟。主管在這段期間都還有機會采取各種手段去挽留這些員工。當然步驟完成得越多，員工離職傾向越大，挽留成功的機會就越小。
評估目前的工作
員工不管在任何一個崗位上，即使是在最高決策層，也會靜極思動。甚至老板也會偶爾突發奇想，意圖擺脫現在所承擔的責任，轉而尋找某些工作，讓自己放鬆一點。這時候員工總在評估自己的工作，但是依照員工的個性不同，有些人不會有任何表現，仍然按部就班地上班下班。如果直接主管能足夠細心，應該可以發現一些細微端倪：他們這段時間的工作表現會顯得比較平凡，比較敷衍了事，沒有特殊的創意等。這個階段中，主管如果多關心他們，多進行溝通，或轉移他們的注意力，引領他們進行某個有挑戰性的工作時，很容易使他們對工作評估的結果轉成正麵評價，打消離職的意願。
體驗工作的滿意或不滿意
員工以主觀的立場評估工作之後，第二個步驟就開始嚐試這個工作究竟能不能使自己滿意。需要注意的是，所謂的滿意不滿意，僅僅是主觀上能得到基本滿意的水平。同時他周圍的一些人會不斷地給予他其他的信息，這些信息很可能十分偏頗。像在2000年網絡泡沫經濟熱的時候，曾有個大型網站公司對一年工作經驗的新進人員開出8 800元的超高工資。當時普遍的總經理平均工資也不過才7 000元左右。雖然這些工資隻有3 000元真正以現金發放，其他的都采用期權分配方式暫由公司代為保存，但是每個人都會有美化自己工作的傾向，他們與旁人宣稱自己獲得8 800元的高工資，以贏取別人的讚歎的目光與虛榮心。員工如果受到過多身旁的這些誇張信息的影響，也會提高基本滿意的水平。此時，如何以更多的渠道提供給這些員工合理、客觀的信息，讓他們自己評估自己的工作，養成‘待遇是整個套裝產品，而非單指工資’這樣的觀念，可以有效地降低他們的滿意水平，打消離職的意願。