無獨有偶，‘統一’企業也是一樣的做法。管理層認為：員工產生離職意念，公司首先要檢討是不是有對他不公的地方。一個員工找到新的環境與機會，主管會在歡送他時，給一份紀念品，祝他宏圖大展。采用任何方式留下他，他始終會想著如果當初我離開公司，現在肯定發展得更好，對他在公司安心工作會有很大的負麵影響，還不如讓他離開公司去碰碰自己的運氣；但是當他發現回公司是最好的選擇時，隻要是正常離職的員工，主管都會歡迎他回來，因為這些員工除了熟悉公司的企業文化與工作方式外，因為這一次的經曆，他們將會成為最忠誠、最穩定的員工。”
摩托羅拉建立完備“回聘”製度
諸葛亮接著說：“摩托羅拉公司在利用離職員工這一資源時，更多的是吸引‘好吃回頭草’的人。鑒於前雇員熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視‘好馬’的回頭，為此建立了非常科學完備的‘回聘’製度。
首先，‘回聘’的目的是為了提供給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工新的工作機會，它的適用範圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。當雇用前任員工時，必須嚴格遵守所有有關條例和步驟。重新聘用員工必須符合下列條件：符合目前職位要求，工作表現良好，辭職原因合理，人力資源部門負責證明該員工以前工作及辭職原因，崗位提供應該基於重新雇用員工所應該填補的空缺崗位。
為了鼓勵‘核心人才’的回槽，公司製定相應服務年限計算辦法是：假如前雇員在六個月之內被重新聘用，他她以前服務年限將累計計算，如果超過六個月，僅按照他她以前服務年限給予獎勵；如果員工六個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期，超過六個月員工被重新聘用，試用期按照新員工執行。
如此計算服務期是因為員工的服務年限和個人的福利緊密掛鉤，對於賠償和福利，摩托羅拉也製定了相應的辦法：員工六個月之內被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數計算，超過六個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標準計算，重新招聘職位或級別高於原先等級的員工，不管離職是否滿六個月，賠償和福利一律按照新員工標準執行。這樣的做法，除了為公司節省不少培訓成本之外，也兼顧了現有員工和離職員工的立場。
以上幾家超大型國際企業集團對離職的人力資源管理措施，都是我們未來可以借鑒的範例。
課程的最後，我向各位主管推薦十條管理、保留優秀員工的法則。能物色到出色的員工是一件了不起的工作。但更艱巨的任務是把好的員工安排到合適的位置上。對於一個優秀的管理者來說，如何能夠把人才留住，並對他們加以培養，讓他們發揮更大的效能，才是真正的挑戰。
要做一名優秀的管理者，有十項重要的法則需要遵守。
權力等於責任
如果說當今還有一件事不需要技術的幫助就能夠完成的話，那隻能是人們控製自己的行為。讓你員工做他們該做的事，這也是你雇用他們的原因。各種水平的 IT管理者都知道這個事實，然而還有一些人在感情上接受不了。如果你的新員工達不到你的要求，不能夠挽回你的損失的話，那麼繼續尋找更合適的人選取代他的位置。雇用和解雇一個員工的成本無疑是高昂的，但是這種代價能夠比由於人為的錯誤而導致服務器崩潰或是20GB的數據丟失的代價更慘重嗎？各位都是IT的精英，如果這些數據都是我們診所會員的資料呢？所以要時時提醒自己，公司授予你雇用合格員工的權力，也相應地付給你培訓合格員工的責任。這些責任包括為他們所產生的錯誤付出的成本。
私下批評、公開表揚
這幾乎是每一個管理者的信條，但是有時候它經常被忽略或是越過。你的員工需要知道他們自己正在做什麼、什麼時候該說、什麼時候不該說、什麼時候可以忍不住說、什麼時候能夠問你該做什麼。公開地表揚那些出色的員工，對那些需要振作的員工要在私下給予鼓勵。日本鬆下的做法雖然現實，卻值得參考。每個月的工作彙報，集合所有事業部的主管一起開會。業績報告的順序就是依照各事業部的業績來排列，成果最好的最早報告；最差的排在最後。適當地照顧員工的麵子，他將會用最真實的‘裏子’回報你。
考慮、評估、獎勵
一名管理者最大的顧慮就是：我的員工們都認為他們所做的工作是高質量的、有效率的嗎？這個評估戰略可以幫助我更好地衡量我為公司設計的目標，而且這個目標是獲得我的老板認可的。總之，有了這樣一個評估的過程，可以幫我把一些潛在的問題、麻煩扼殺在搖籃之中。希望各位在工作當中引用這樣一個評估戰略，同時也希望你的屬下和他們的員工都能夠每月一次地對自己進行自我評估；管理者也應盡力爭取對每位員工進行評估。這樣一來，所有的紅利分發和工資的提高都要看一年下來後評估結果，單獨某一個決定不能阻止你提升那些應該受到嘉獎的員工。例如：某公司按照績效評估方法張三已經符合了提高一級工資的條件，但是卻有某人認為他不夠好，最後決定他不應該獲得這樣的待遇。張三辛勤工作了一年，到頭來什麼也沒有得到，工作熱情勢必受到影響。如果公司改變成一年中提供兩次以上評估的話，由於他前兩次已經得到認可，每次工資都會提高一部分，那麼即使最後一次沒有得到認可，也不會使其工作信心受到太大的影響，畢竟這一年裏他的工作已經得到了主管的兩次認可。實行這個評估程序，可能遭到了許多主管的反對，不過它還是有效的。這樣一個跟蹤評估過程可以使你和你的員工保持一致，使你更加有效地實施管理。絕對不要吝嗇提升員工的工資。