基本功47
績效考評的反饋
沒有反饋的績效考評相當於半途而廢。反饋是績效考評最後的也是最重要的一個環節。如果績效考評永遠是考評者的暗箱操作，那麼，績效考評將因此失去員工的參與和信任，而且，績效考評作為一種評價、激勵的功能也大為萎縮，從而失去真正的價值。反饋該如何操作呢？
績效考核與評定的最後一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果。
討論的目的有兩方麵：
一是對員工作出績效反饋，分析主要工作職責、任務的完成情況；二是為和員工共同製定下階段的工作計劃，確定明確的工作目標。
考評結果的反饋具有兩個主要的特征：
第一是信息，即向員工傳遞相關的信息；第二是激勵和警省，促使員工對上一階段工作的回顧，對被肯定的，使他獲得動力；而對不足的，使他反省並加以改正。
考評信息的反饋可以分為以下四個階段：
第一階段是“反饋的知覺”，員工對反饋得到的信息進行某種組合和解釋，並檢索出重要的信息：
第二個階段是“接受反饋”，接受信息的員工認為反饋信息正確地描述了自己的工作情況和成績或者公正、客觀地指出了自已工作的不足：
第三個階段是“行為意向”，所謂“有則改之，無則加勉”，員工根據反饋信息，決定是否保持或增強那些被考評為有效的行為，改變或消除那些無效的、不良的行為；第四個階段是“意向反思”，即根據績效考評反饋的結果，重新審視和訂立自己新的目標同時反饋的主要方法有如下的幾種。
考評結果應否告訴本人，如何通知本人，也是一個重要問題。從常例判斷或者根據科學論據都說明考績的結果傳給本人是最優的選擇，否則，對被考評者就無所幫助。但事實上許多管理者並不這樣做。他們為了避免不愉快的接觸，怕將考評結果跟本人見麵。理論家曾為此作了研究，發現管理者單純為了科學研究毋需與被考評者見麵的考評評分往往低於實際管理工作中所寫的考評評分。應該說，這是可以理解的，但如果一心遷就員工將導致不良的後果。
專題學習：員工的官司為什麼贏了
一個有16年工齡的員工在公司裁員時被解雇了。因為自加入公司以來，這15年期間，每一年的業績考核結果都表明他的工作是符合“標準”水平的，因此，這位員工感到不平，為什麼自己會由於“工作不合格”而遭解雇呢，於是，他便起訴了原公司。
法庭進行了大量細致的調查，證明這個員工在相當長的一段時間內，工作一直達不到標準水平。然而，因為每個經理都急於擺脫他，想把他轉到其他部門，為了使不知底細的其他部門經理願意接收他，就給了他一個“達到標準”的工作評級。
評析：在法官麵前，這位員工陳述說，經理沒有如實地指出他的缺點，也就等於剝奪了他改正自己錯誤的機會。結果這個員工打贏了這場官司，他原來的公司被迫全額補發了他的工資，而且還另外支付了一大筆賠償金，來彌補他的“痛苦和精神壓力”。
因為沒有作出誠實的反饋，該公司付出了沉重的代價。所以，在進行反饋的時候，一定要實事求是，把真實的情況告知給員工，虛假現象和欺騙行為會誤導員工，結果如同搬石頭砸自己的腳。
又如下麵的對話。“小王，我對你的工作態度不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說家裏有事，提前1小時就下班走了；……“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。
上個月他們在我們公司的購買總額提高了20%；幾天前，我接到丹·菲利普先生打來的電話，稱讚你對於產品規格的變化回答得極為迅速；……正是因為經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服的接受了批評，而且很快就改進了這些缺點，而老張也繼續保持了這些好的方麵。
相反，如果隻是籠統地說：
“小王，你的工作態度很不好。”
“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”
那效果就會大為遜色了。小王可能並沒有意識到自己的不足，對你的話會感到摸不著頭腦而弄得精神緊張，而老張則可能會對經理的考評不以為然，缺少那種現實的激勵。
總之，在進行反饋的時候，有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底，“錯”在何處，而又“好”在哪裏。
基本功48
薪資的合理管理