實際上，他們中的絕大多數人根本不可能對每位員工都有詳細的了解。他的審批簽字，等於把員工可能存在的對績效考評結果的不滿轉嫁到他身上。
考評範圍狹窄我國有相當多的公司，或因出於客觀上人力、物力的不足，或出於主觀上的忽視、反感，而存在著明顯的以偏概全的傾向。一些員工的某些方麵取得了成績，考評者在對其考評時往往忽略其他方麵的不足；也有的考評者工作粗漏，不作具體分析，僅僅因為被考評者的某些缺點或工作上的失誤，一葉障目，全然忽視其成績而作出了很低的考評。
不科學的考評方法我國很多的公司對考評方法的科學性較為忽視，認為找幾個人跟員工麵談一下，再看一下該員工的銷售額或生產額就算考評結束了，結果使得考評中出現考評項目的概念含混不清，其內涵互相涵蓋，或者缺乏具體的考評尺度。從而使得考評者的評定往往缺乏實際意義，或者主觀臆斷的成分過大，大大影響考評的效果。
忽視反饋渠道的建設一些公司可能對考評過程、方法處理的都很到位，但卻忽視了反饋渠道的作用，結果使得被考評者既無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間吻合的程度。結果，員工並不知道自己的哪些行為是公司所期望的，哪些行為是不符合公司目標的，更不用說如何改進自己的工作。於是績效考評用途中相當主要的一塊——反饋給員工以修正其行為的作用喪失了。這樣的考評隻能算是功虧一簣的考評。
在考評過程中，除了上述因考評者的人為因素可能造成的偏差以外，還可能存在一些其他問題，但無論是主觀的誤差還是客觀的問題，都會造成考評結果的失真，其結果是直接損害了被考評者的利益。在西方由於考評結果不當而起訴的例子舉不勝舉。
這不僅違背了考評的初衷，也影響了勞資關係。
專題學習：那麼這些問題該如何解決呢
準備充分。在進行考評之前，必須確保對上述可能出現的誤差和問題都有充分了解和心理準備，以時時提醒自己，這樣有助於避免這些問題的產生。
提高考評標準質量。評標準應盡可能準確、明了，盡量使用量化等客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的幹擾。
選擇正確的考評方法。正如大家所掌握的，每一種考評方法都有其自身的優點和缺點，如排序法可避免中心化傾向及過分寬大（嚴格）現象的出現，但在被考評者工作成績和表現都較優秀的情況下，容易使被考評者產生不平衡的心理。所以一定要根據考評的對象、目的等具體情況的不同，選擇最有效的考評方法。
確定恰當的考評周期。在考評過程中選擇適當的考評周期，對考評的質量也有重要影響。一般而言，兩次考評的間隔要適當，不宜過長，也不要過短。因為考評的最主要目的是促進工作的發展，所以如果考評間隔過長，則不利於及時發現和糾正問題，也不利於及時激勵先進、鞭策後進。相反，如果考評間隔太短，不僅會使被考評者產生厭倦的對抗心理，而且被考評者的優缺點也沒有機會充分表現，容易流於形式，同樣也無法取得很好的效果。
選擇合適的考評者進行相關的培訓。應向考評者講述關於偏差及其出現的原因的知識，使其加強認識，以減少偏差的發生。
在實際培訓過程中，通過錄像或幻燈的形式向考評者提供一些有關工作考評的案例，並要求他們對案例中的人進行考評，然後把每位參與者的考評結果以圖解的形式表示出來，並解釋各種不同的錯誤。例如，如果一位受訓者對所有的評估特征的評定等級都一樣，則培訓者就會認識到並糾正他的錯誤。
值得注意的是培訓並非是萬能的，因為在實際工作中，對考評質量的影響因素很多，包括工資水平、工會壓力、雇員“跳槽”、時間的局限等，所以調整考評計劃比對考評者進行培訓更重要。換句話說，就是要提高工作考評的準確性，除了對考評者進行培訓外，還必須減少一些外在因素，如上司壓力等的影響。
總而言之，前文所述的偏差最終都會使員工對考評產生抗拒心理從而更加大考評的失真性。總之我們不僅要從嚴訓練考評人員、仔細收集日常資料、積極宣傳考評意義，還要做到：首先，建立考評申訴製度。被考評者通過申訴，一可以澄清事實，使考評更加客觀公正；二可以消除誤解，化解抗拒心理；三通過雙向溝通，反饋考評結果，促進考評者和員工自我素質的提高；四通過申訴製度必將推動人事管理的民主建設的進程。其次，建立員工參與績效考評的製度。吸收員工參加考評內容、標準、措施等的研究製定，使考評主體與客體在共同的目標下統一認識，協調動作。此外，還要注意妥善使用考評結果，不能將考評結果不加條件地到處濫用，不可一次考評定終身，要充分發揮考評對員工教育、引導的作用。