招募與選擇：不求更好，但求最好
1．最合適人選，即最佳人選
有人說，管理的任務很簡單，就是找到合適的人。那麼對一個企業的管理者來說，如何為企業招募人才，如何把新丁變為骨幹呢？在回答這個問題之前，我先提兩個問題。
問題一：什麼樣的人能當會計？
如果有一天，你的企業開始招工，有一個人前來應聘，說：“我對會計這個崗位感興趣，我有會計師證書，我是學財經的……”這時，你們認為這個人能當會計嗎？
首先，會計是一個崗位，這個崗位對員工有什麼樣的要求？一個企業如果銷售額上升、利潤上升，鮮花和掌聲首先給誰？首先給的是銷售，因為他們是衝在第一線的。但是在這個企業中，作為會計，你的賬目十年不出錯是應該的，頂多是苦勞，而不是功勞。這時，別人收獲了鮮花和掌聲，而自己兢兢業業十年卻隻有苦勞，對此，你必須有一顆不爭的平常心。
其次，會計這個工作比較枯燥，每天都得跟數字打交道，而且還不能出錯。如果你的情緒起伏比較大，比如昨晚你跟老公吵架了，今天還一肚子憤怒，算賬的時候出了錯怎麼辦？因此，作為會計必須要內心平和，情緒體驗不敏感。如果應聘者是那種一驚一乍的家夥，是那種喜怒形於色的人，那麼他（她）可能也是耐不住寂寞的人，而耐不住寂寞的人是做不了會計的。
問題二：崗位在心理學層麵是什麼？
崗位在心理學層麵是角色。生活中，妻子是一個角色，丈夫是一個角色；工作中，會計是一個角色，總經理也是一個角色。對總經理這個角色來說，人人都能低頭幹活，而總經理就得抬頭看路。如果公司業績出現滑坡，沒人會責難門口的保安，可是人人都會跟總經理過不去。
企業在招人的時候，一定要清楚所招聘的人要扮演的角色。那麼，是不是每個企業都知道自己招聘的這個人，應該扮演什麼樣的角色？這不一定。比如要招聘一個會計，企業招聘者在問問題的時候，有誰心裏會想到，一個情緒起伏比較大、不甘寂寞、一看就好為人師的人是不能當會計的？
因此，如果企業招聘者不清楚這點，在招聘的時候就可能會顯得盲目。而一個新人不管企業盲目不盲目，他進入一個新的企業，對這個企業都可能會缺乏感性的認識。另外，這個新人也許以前不是做會計的，也許剛剛大學畢業，那麼他對這個崗位不可能有比較感性的認識。就算企業對會計這個崗位提要求了，讓這個新人在什麼時候、以什麼身份、出現在什麼地點、去做什麼事，以及做到什麼程度，但是對於一個剛剛進入新企業，剛剛從事這個崗位的新人來說，他心裏會不會有清晰的認知？他的認知跟企業對他的期待是不是一致呢？
這些問題都是企業和招聘者應該考慮的，企業想要找到合適的人，就得找到跟崗位特征相匹配的人，要知道，最合適的人選，即最佳人選。
2．重視新員工的入職焦慮
電視劇《士兵突擊》中，下麵這個片段反映了許三多的入職焦慮。
許三多等一班新兵坐著悶罐車到新兵連的時候，一打開車門，許三多一下被旁邊拖走的坦克炮筒嚇得舉起了手。然後畫麵定格，許三多旁白道：“幾個月後我明白了，這支部隊最不屑的就是我現在做出的這個動作。”
然後連長就喊道：“那個兵，那個兵，你把手放下。你幹什麼呢你，你以為自己很幽默啊，你下來，下來！”
許三多一下車就跌倒在連長的懷裏，連長扶住他：“哎呀，你站好了，你慌什麼啊，把頭抬起來，抬起來。”
大家都熟悉許三多吧，他是一個剛剛獲得“崗位”的年輕人。他滿懷著榮譽感，加入中國人民解放軍的隊列裏，但是火車車門一開，他就發現自己跟這個組織格格不入，自己以前舉手投足很自然，可到了這個組織中，原本特別自然的一個舉手投足卻是犯了大錯。
為什麼？因為“鋼七連”這個組織有它對每一個成員的具體要求——不拋棄、不放棄。等他終於也能接受這個組織對每一個成員的要求時，鋼七連已經對他產生了固定的印象：“你是我們這裏的個別分子”，“你的業務素質太差”。鋼七連沒人把他當一回事兒。這時，許三多就表現出入職焦慮來。
這份工作是不是個考驗？
我是否得到了重視？
我能否在組織中保持個性和價值觀？
我在組織中有沒有發展機會？
……
這些都是入職焦慮的典型內容，而許三多都體驗到了，並且在他進入這個組織一段時間以後，就他入職焦慮的每一個問題，組織都給了他響亮的、清晰的、否定的回答。我們來看《士兵突擊》中的一些片段。
許三多旁白：“新兵連的生活開始了，在新兵連我們第一個學會的是句話，準確地說是兩種動物：騾子和馬。”
在下榕樹不會有人注意到騾子和馬的區別，但是連長很認真地說：“你是騾子是馬？你給我拉出來遛遛！三個月以後，騾子走人，馬跟我上。”
“新兵連五班全體同誌，以成才同誌為基準向右看齊。” 班長伍六一發出口令。
成才大喊了一聲“到”，甚至有些揚揚得意，因為別人在向他靠攏。大家快速向他看齊，許三多是最後一個，又邁多了一步，使隊尾產生騷動。