論語解讀
東西方對於心理學都有自己的記載和研究，二者因文化和思維方式的差異，造成了各自心理學的研究基礎存在上述區別。
對於企業來說
分清差別，以運用西方科學的心理學測量工具為基礎，同時考慮東方傳統文化對性格的影響。
對於求職者來說
應該充分了解自身和團隊成員的性格、完善自身性格、改變命運。
西方測評與信度/效度
有信度表明多次測量結果趨同，有效度表明測量結果與要考察內容吻合。有信度未必有效度，有效度必然有信度，因此效度用來表示測量工具的準確性。典型麵試工具的效度：性格測試（0.39）、能力測試（0.53）、關鍵事件訪談（BEI/STARs）（0.48－0.61）。
論語解讀
測評工具可從兩方麵評估：信度、效度。信度是效度的基礎，信度是為效度服務的，因而效度是信度的目的。故而測評工具的精確性會用效度表明。（以上括號內數字表明效度，越高表示越有效。）
對於企業來說
可借助於有效的測評工具，即效度較高的工具對求職者進行高效、審慎的考量。
對於求職者來說
了解上述麵試方法的效度，有利於更好地向企業展現自身的綜合情況，並合理評判自身與企業、職位的匹配度。
性格測試與畫骨知心
時至今日，對人的研究僅剛敲開大門，後堂之深無人能探其究竟。窺其端倪者，以人在自然狀態下的行為方式判斷其性格特征，心理學稱之為“自然傾向”。比如左、右手習慣，母語思維。效度較高的是性格二分法（A/B）、四分法（DISC）、十六分法（MBTI）。
論語解讀
想要深入了解一個人，一般以被測人處於自然狀態下的行為方式來判斷他的性格特征，心理學稱之為“自然傾向”。因為人在自然傾向的狀態下，所做測評的掩飾性相對較低，相應的準確度就會提高。
對於企業來說
在選取測評工具時，既要考慮到工具的效度，同時還要考慮工具的實施成本及複雜程度。
對於求職者來說
通過對自身的不同測試，結合平時對自身的判斷，有利於更好地了解自己。
雇主品牌與效果營銷
今天的企業對“雇主品牌”一詞耳熟能詳，眾多企業為建立良好品牌而投入更多資源在有效招聘渠道上，以便建立知名度與美譽度，但這些仍然無法解決人才競爭激烈（合格候選人的匱乏、與優秀雇主品牌企業的競爭）帶來的挑戰，為何？效果精準的雇主品牌營銷需要解決的核心問題在於，充分有效展示目標候選人應聘時最關心的幾個方麵，如：“有競爭力的薪酬福利”、“職業發展機會”、“適合的企業文化”、“具激勵性的獎金政策”、“與直接主管的關係”，否則品牌營銷就會變成無病呻吟的誇誇其談。
論語解讀
實施效果精準的雇主品牌營銷應抓住求職者最關心的幾個方麵，這樣也利於提高企業的核心競爭力，從而吸引更多目標優秀人才。
對於企業來說
應該直接抓住重點，充分展示這些目標候選人最關心的方麵，否則品牌營銷就隻會變成誇誇其談。