◆第一節 績效改進概述
企業大張旗鼓地推行績效考核，最終目的是不斷發掘員工的潛力，提高企業人力資源的綜合水平，將績效考核結果應用於員工的薪酬的定級、獎懲與否，也是曲徑通幽地激勵員工不斷提供更佳的工作結果。績效改進在整個績效考核係統中占據著重要的位置，它是連接績效考核和下一循環計劃目標製定的關鍵環節，屬於績效考核的後續階段。
具體來說，績效改進就是確定員工績效的不足和差距，查明員工績效不高的原因，通過製定和實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高員工的能力和績效，從而間接提高企業的競爭優勢。
績效改進不應該是企業的一廂情願，如果想實現好的績效改進效果，使員工的工作態度和工作行為符合組織的期待，組織在實施績效改進前，必須具備如下幾個前提條件：
1.員工有提高績效的意願，他們願意為了成就更好的工作成果而付出努力。
並不是每一名員工都有提高自己工作能力的意願，也許他們隻想安於現狀，不願意支付額外的努力。對於這種員工，主管所製定的績效改進計劃很難得到有效的執行。
2.員工除了具備改進績效的意願外，還知道采取哪些途徑來提高自己的績效。
3.主管善於營造讓員工實現行為提升的積極氛圍。
如果主管不斷地打擊員工的積極性，認為員工難以有所進步，員工便會因遭遇挫折而放棄努力，所以主管要善於對員工進行激勵，對員工的更美好的未來給予肯定。
4.部門主管為實施改進的員工提供支持和幫助。
提高績效是一個艱苦的過程，員工很可能因畏懼失敗而不願意嚐試，或者由於缺乏信心而裹足不前，這時，員工便需要上級主管的支持，從而幫助他們克服掉前行中的困難。因此，主管需要力所能及地幫助下屬、培訓下屬。
5.對成功提高績效的員工實施獎勵。
不論是對於具備高成就感還是成就感較低的員工，獲得潛在獎勵都會激發他們執行績效改進計劃的積極性，使他們按照組織的績效標準開展自己的工作，因此，為了獲得更好的績效改進計劃，獎勵是必不可少的。獎勵的方式有物質的精神的，前者包括加薪、晉升等，後者則包括獲得尊重、承擔更大的責任、被授予更大的權力等。
◆第二節 績效改進的流程
績效改進的流程一般是這樣的：
第一步：分析績效差距
參考績效標準，根據員工的實際工作表現，找出績效差距，關於如何確定績效差距，可參考如下三種方法：
1、目標比較法：把員工的實際工作中的表現與績效計劃的目標進行對比，找出工作績效的差距和不足；
2、水平比較法：將員工的實際業績和上一期的工作業績進行比較；
3、橫向比較法：各個部門和單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，發現組織和員工工作績效實際存在的差距和不足。
第二步：確定績效改進的項目
通常情況下，員工在工作中存在的不足不止一處，但又不可能在同一時間內改進員工所有的不足，所以在製定績效改進計劃時，應該先針對一個項目予以改進。如果管理者同一時間為下屬製定了太多的改進項目，很可能導致下屬無從下手，或者因壓力過大而難以實現較好的改進效果。因此，每一個績效改進計劃隻針對一個改進項目是穩妥的做法。
關於如何確定績效改進項目，塞默·勒維提出了一種選擇方法，他強調管理者與下屬共同選擇，從而促進彼此的信賴和了解。
第三步：確定導致績效不高的原因
導致員工績效低下的原因是多種多樣的，但綜合來看，問題主要是出自三個方麵：員工自身、員工的上級主管、環境。
1.員工自身
員工在知識能力方麵尚存在欠缺、工作態度消極，或者他們沒有正確理解上級對自己的績效要求，都可能導致員工的工作成果達不到組織的要求。
2.員工的上級主管
從某種意義上來看，一個主管的管理能力和專業素質如何，便決定了整個部門團隊的績效水平。因此，在某些情況下，員工績效低下是因為他們有一個不善於管理的上級。比如，有的主管畫蛇添足，總是做自己不該做的，他們對下屬授權不足，監督過嚴，對於任何事情都要擁有主宰權，或者他們對下屬過於苛責，哪怕是下屬犯了一個無足重輕的小錯誤，也要大肆批評一番，極大地打擊了下屬的工作積極性；有的主管則偷工減料，沒有很好地履行自己的職責，他們沒有及時表揚優秀的員工、對於下屬的建議充耳不聞、從不鼓勵下屬嚐試新的理念。
3.環境
環境主要指的是員工的工作環境，環境對員工的工作造成的阻礙有如下幾個方麵：
（1）缺少必要的辦公工具或設備，使員工難以有效地開展工作；