人人都渴望掌聲與讚美，哪怕隻有一句簡單的讚語，都會給人帶來無比的溫馨和振奮。有位企業家說：“人都是活在掌聲中的，當部屬被上司肯定、受到獎賞時，他才會更加賣力地工作。”戴爾·卡耐基也曾說過：“當我們想改變別人時，為什麼不用讚美來代替責備呢?縱然部屬隻有一點點進步，我們也應該讚美他。因為，那才能激勵別人不斷地改進自己。”
常言道：重賞之下必有勇夫。這是物質的低層次的激勵下屬的方法。物質激勵具有很大的局限性，比如在機關或政府，獎金是不隨意發的。下屬的很多優點和長處也不適合用物質來獎勵。
一個做事正確並受到正麵評價的員工，很可能會繼續保持所需的工作行為。同樣，一個因為做了錯事而得到負麵反映的話，很可能不再重複這種行為。但是，如果一些人做了正確的事，而沒有得到任何反應會怎樣呢？所需要的工作行為可能會持續一段時間，但最終會衰退。因為似乎沒有人關心他們。
許領導注意到他們的員工辦事是正確的，都能夠符合自己的意願，這種想法固然是好的。但是，他們總不能將這些正麵評價的想法用語言表達出來。如果領導想得到和保持良好的工作業績，就必須讓員工知道你的注意、關心他們所做的每一件事，讓他們得到一點精神上的安慰。
下屬很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時年並不在意，但心理卻默默的期待著領導的讚美，但領導一旦沒有關注不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對領導也產生看發。這樣的領導怎麼能調動起大家的積極性呢？
如果你希望領導效益降低，不妨在大庭廣眾之下指出某個人的錯誤。“你會使這個人感到困窘，以後他不但不願跟隨你，可能一輩子都不會原諒你!假如在場的人有支持他的，你的敵人就更多了!因此，絕對不要輕易嚐試!”有位研究領導學造詣極高的學者提出這樣的建言。
讚美是合乎人性的領導法則，適當得體的讚美，會使人感到開心、快樂。這時候，你會聽到這樣的心聲：“他很清楚讚美我的表現，我就知道他是真摯地在關心我，尊重我，並且很熟悉我的工作內容。”同時，你會得到意想不到的回報，那就是當人們感到自己的表現受到肯定和重視時，他們會以感恩之心表現得愈來愈出色，愈來愈精彩。
領導的讚揚不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心，使其在精神上受到鼓勵。
一有機會就讚美你的下屬，永遠不要嫌多。讚美你的下屬，用真誠的微笑來示意和表達，微笑的力量，無堅不摧，微笑是最好的領導。當然，最直接的方式，還是用語言表達來讚美別人。
當傑克·韋爾奇擔任一個有前途的工作小組的主管時，他在辦公室裏安裝了一部專用電話，所有直隸的采購人員都可通過這部電話直接和他通話。任何一個采購人員如果能使賣主降低價格，就可以打電話給韋爾奇。不論韋爾奇當時是在談一筆百萬的生意或是在和秘書交談，他一定會立刻放下一切，親自接電話：“好消息，你使每噸鋼鐵的價格降低了5分錢。”一說完，他就會若有其事地坐下來寫一封賀信給那位采購員。這整個的讚美過程看來既紊亂又含糊，然而韋爾奇卻借著這種象征性的行動，使自己及屬下成為英雄。
領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象。工作成績被肯定，是人的價值得到了最期望的肯定，當他們得到讚賞和鼓勵後，會本能地煥發出更多的光和熱。為什麼我們不能學得慷慨一些呢?試著去尋找部屬身上值得你讚賞和稱頌的東西，並且真誠告訴他。一開始也許不容易，但不久就會習慣的。
一語道破：
領導對下屬的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。
10、在“小人物”身上花點工夫
一個領導者不能經常把眼光放在那些看起來很有作為的大人物身上。其實，你身邊的“小人物”可能就會對你在某件事上有幫助。要知道，人是最複雜的動物，你應該盡力去了解你的下屬中潛藏著哪些人物，他們各有哪些才能、特長，有什麼樣的家庭背景、社會關係等等。不要因自己一時的疏忽而耽誤了大事。
不要忽視“小人物”，在他們身上不經意的投入，有可能帶來意想不到的連鎖反應。
也許這些人有很不一般的家庭關係，其中就有人可以直接參與對你的提拔任免，你的行為正處於人家的監控之中，“授人以柄”豈不因小失大?
也許這些人頗有才華，幾年以後，其中會有人處於和你平級、甚至高於你的位置，這樣等於給自己樹立了未來的敵人，使你後悔莫及。早知如此，何必當初?
世界是不斷變化的，沒有一成不變的事情。“小人物”不會甘於永遠充當“小角色”，或許有一天也會變成“大人物”，多一個朋友總比多一個敵人強。或許當你消息閉塞時，會有一個你意想不到的朋友給你送來一則起死回生的消息，幫你力挽狂瀾；當你仕途低迷時，會有人扶你一把；或者在你的單位進行民主評議的時候，你這個群眾關係好的人所得的票數會比別人多。
下麵的這則故事足以說明了這一點：中山國君宴請都城裏的軍士，有個大夫司馬子期在座，隻有他未分得到羊羹。司馬子期一怒之下跑到楚國，勸說楚王來攻打中山國。中山君被迫逃走，他發現，在他逃亡時有兩個人拿著戈始終跟在他後麵，而且還寸步不離地保護他。中山君回頭問這兩個人：“你們是幹什麼的?”兩人回答說：“我們的父親有一次快要餓死了，你把一碗飯給他吃，救活了他，我父親臨終時囑咐我們：‘中山君如果有難，你們一定要盡死力報效他。’所以我們決心以死來保護你。”中山君感慨地仰天而歎：“給予，不在於多少，而在於正當別人困難時你是否伸出了援助之手；怨恨，不在於深淺，而在於恰恰損害了別人的心。我因為一杯羊羹而逃亡國外，也因一碗飯而得到兩個願意為自己效力的勇士。”
古代裏的曹操更是因為對待“小人物”態度的不同而影響大業。在官渡之戰兵處劣勢時，曹操聽說袁紹的謀士許攸來訪竟顧不得穿衣服，赤著腳出來迎接，對許攸十分尊重。許攸感其誠，遂為曹操出謀劃策，幫了他的大忙。禮賢下士的曹操借助這個“小人物”的力量成就了許多大事。
作為領導，一定不要輕視身邊的每一個人，包括你心目中的“小人物”。不要總是時時處處表現出高人一等的樣子，要知道，再有能力的人也不可能辦好所有的事情，再優秀的足球運動員也不可能一個人贏得整場比賽。在經營管理中，能人的因素至關重要，每個人都會給企業帶來效益。俗話說：“不走的路走三回，不用的人用三次。”說不定，有一天你心目中的“小人物”會在某個關鍵時刻成為影響你的前程和命運的“大人物”。
讓我們看看下麵的故事，從中你可能會悟出一些道理。
有一家公司，行政部和財務部兩個部門的經理都是大學畢業，年齡、經曆相仿，都非常有才華。行政部門經理為人和善，善於走群眾路線。在日常工作中，對下屬分寸得當，恩威並施。在業務上嚴格要求，從不放鬆，但偶爾出了什麼差錯，他卻總能為下屬著想，主動承擔責任，為下屬擔保，從而很得民心。每當出差，總是不忘帶點小禮物、小玩意，給每一個下屬一份愛心。
而財務部經理雖然工作成績也是不凡，但在對下屬的管理中，卻嚴厲有餘，溫情不足，有時甚至很不通情達理，缺少人情味。曾有一位下屬的老父親得了急病，等把老人送到醫院，急急忙忙趕到工作單位，遲到了幾分鍾。雖然這位員工平時工作勤懇，兢兢業業，從不誤事，但這位經理還是對其進行了嚴厲的通報批評，並處以相當數量的罰款。弄得大失民心，怨聲載道。
長此以往，終於各得其所，在不久的一次公司內部的人事調整中，行政部經理不但工作頗有業績，而且口碑甚佳，更符合一個高層領導的素質要求，被提拔為副總經理。而那位財務部經理雖說工作也幹得不錯，但沒料到下屬中有一位他從來不放在眼裏的“小人物”的同學的父親是本公司的總經理，他有失人情味的管理方式，在領導眼裏其實不利於籠絡人心，不利於留住人才，隻好繼續做他的部門領導。
可見，“小人物”的力量彙在了一起，足以推翻任何一個“大人物”。作為領導者，你一定要做到以下兩點：(1)不要輕易得罪“小人物”。不要與他們發生正麵衝突，也不值得發生正麵衝突，以免留下後患。
(2)學會與“小人物”們交朋友。多一個朋友多一條路。不要用實用主義的觀點去處理與“小人物”的關係，等到“有事才登三寶殿”時就晚了。
一語道破：
必要時在“小人物”身上花點精力、時間都是具有長遠效益和潛在優勢的。也許在不久的將來，你會得到加倍的報答。
11、平等對待每一個下屬
上下級之間是一種相互依賴、相互製約的關係。這種關係處於良好的狀態中，對於步調一致、發展生產有著重要意義。要重視員工，不要因為某些個人或一些群體不迎合自己的生活方式而對他們作出價值判斷。你的方式可能對你是最適合的，但決不能認定對他人也是最好的。生活中並不存在什麼最好的方式。
對於領導者而言存在著這樣一種危險：我們忘記了員工也是人。我們眼中見到的隻是標簽，把人偏見地模式化，而後我們就期望某種模式的人做出相應的行為。這種做法會導致考慮不周全的歧視並引發巨大的問題。
雖然有的領導者並無本意厚此薄彼之意，但在實際工作中，難免會接觸到與自己愛好相似、脾氣相近的下屬，無形中冷落了另一部分下屬。
剔除對人的分類，人與人之間有很多基本的共同點：我們都有感情；我們都持有觀點；我們都比他人認為的多一些智慧。把人們區別開來的是我們的服裝、語言、口音、個人的經曆、技能與背景。而所有這些都不應當使我們受到不同的待遇。
有些領導由於他他們的職位，拒絕同下屬談話；有些領導認為下麵的人什麼都不懂；這樣的事數不勝數。利用地位權勢占人便宜，敝視下屬，表現傲慢，以高人一等的態度待人——所有這些都標誌著你是一位很糟糕的領導。
因此，領導者要適當地調整情緒，增加與自己性格愛好不同的下屬的交往，尤其對那些曾反對自己且反對錯了的嚇唬素，更需要經常交流感情，防止有可能造成不必要的誤會。
人們都有一種本能的需要：希望被他人認可並被認為有價值。工作中最糟糕的經曆不過是認為自己受到了貶低。這種經曆可能是因為自己的口音或是在企業中的職位。人們最怕被人瞧不起，可很多領導卻在無意中一直這樣做。他們忽視某些階層的員工，後者會覺得被人拋棄，感到失望。這些領導不願去傾聽低階層的人的傾訴，對他們所說的話的價值一點兒不表示尊重。於是這些人最終就相信自己低人一等，工作不稱職。
把員工當人來對待是說要對每一個人都表示真正的興趣。
有一點要值得注意，有的領導者把同下屬建立親密無間的感情和遷就照顧錯誤地等同起來。對下屬的一些不合理，甚至無理要求也一味遷就以感情代替原則，把純潔的同誌之間感情庸俗化。
饋贈是一種加強聯係的方式，但在領導活動中往往誘使領導者誤入歧途。有些饋贈的背後隱藏著更大的獲取動機，特別是在有利害衝突的交往中，隨便接受饋贈，等於授人以柄，讓別人牽著鼻子走。
領導者在交往中，要注意自己身邊人員的狀況。從實際情況來看，領導者的行為在很大程度上受製於其貼近的人，這些人對於領導活動既有積極作用又有消極作用。平時，領導者在一些事情上是依靠他們實現領導的，而他們又轉靠“別人”的幫助來完成領導者的委托，於是就出現了“逆向”的情況。領導者周圍的人可直接影響領導行為，而“別人”又可左右這些人的行為，這裏存在著一條“熟人鏈”。
顯然，這些人不僅向領導者表達自身的需要，而且還要為“別人”辦事，這自然增加了製約因素。
不要按照給每個人做好的“標簽”而對人做出假想，不要持有偏見。我們的很多行為都是無意識的。我們沒有意識到自己發出去的信號，甚至不知道自己在做什麼。我們往往也意識不到給他人造成的影響。我們在不知不覺中就傳播了自己的偏見。我們總是自動地做出假設：一個人的行為舉止總要跟我們想像中的特定模式相吻合。當一個人真的這樣做了，我們的偏見就又被加深了一層，全然不顧這些人表現出的例外。有這樣一條不言而喻的道理：要像對待你自己那樣去對待他人。分析一下你希望別人怎樣對待你——那麼就同樣去對待每一個人吧，無論他們會是誰，當領導也不例外。因此，你要記住的是：拒絕對下屬的行為做出價值判斷。做一名出色的領導者，你需要忘記他們“是誰”，而按照他們“是什麼”來對待你的員工。
一語道破：
領導者在與下屬關係的處理上，要一視同仁，同等對待，不分彼此，不分親疏。不能因為外界或個人情緒的影響，表現得時冷時熱。
12、讓你的臉上帶著微笑
人的最典型的表情有兩個——哭與笑，微笑給我們帶來的幸福，就不用多說了。誰也不希望自己的人生是麻木的、冷漠的，哭喪著臉的，人人相信“笑比哭好”。
現實工作、生活中，一個人對你滿麵冰霜、橫眉冷對；另一個人對你麵帶笑容，溫暖如春，他們同時向你請教一個工作上的問題，你更歡迎哪一個？當然是後者，你會毫不猶豫地對他知無不言，言無不盡，問一答十；而對前者，恐怕就恰恰相反了。
微笑也是一種魅力，它能夠提升一個人的個人形象。
微笑，意即和善、親切、不容易動怒。
企業裏有僅僅是稍微注意下屬即受到眾人反抗的上司，亦有一開口便嘮嘮叨叨地叱責，然而卻深受下屬愛戴的主管。
身為領導者，為了能使下屬發揮所長，並且帶動整個團體向上，其先決條件是必須成為受愛戴的主管。要做到以下幾點：（1）對於工作要耳熟能詳
“希望接受這位上司的指導，想要跟隨他，聽從他的話絕對不會錯……”若下屬對你有如此印象，你必然深受尊重。至於邀下屬喝酒、送下屬禮物的行為，是不必要的。
（2）保持和悅的表情
一位經常麵帶微笑的上司，誰都會想和他交談。即使你並未要求什麼，你的下屬也會主動地提供情報。
你的肢體語言，如姿勢、態度所帶來的影響亦不容忽視。若你經常麵帶笑容，自然而然地，本身也會感到非常愉悅、身心舒暢。
你能永保正確的舉止，在無形中它早已引領你步向成功的大道了。有許多的運動選手，都表示類似的看法：“我會在重要的比賽之前，想像自己得到優勝的情景。如此，力量立刻如泉水湧上來。”
一個永保愉悅的神情與適當姿態的人，較容易受到眾人的信賴。
（3）仔細傾聽下屬的意見
尤其是具有建設性的意見，更應予以重視、熱心地傾聽。若那是一個好主意並且可以付諸實行，則不論下屬的建議多麼微不足道，亦要具體地采用。
下屬將因為自己的意見被采納，而獲得相當大的喜悅。即使這位下屬曾經因為其他事件而受到你的責備，他也會毫不在意地對你倍加關切，產生尊重之情。由於上司對下屬的工作提案相當重視，不論成敗皆表示高度的關切，因此下屬會感謝這位上司，並覺得一切的勞苦皆獲得回報。
（4）不強求完美
上司交代下屬任務時說：“采取你認為最適當的方法。”即使下屬獲得的成果並不很完善，上司也能用心地為其改正缺點。即使受到這個上司的叱責，下屬亦能由衷地感到歉意，並且尊重他。
通常主管希望能夠分配稍微超出下屬能力的任務給他，因此有能力的下屬便會被分配到困難度較高的工作；能力稍顯不足的下屬便會分配到與其能力相當的工作，若任務未能達成，則不論下屬的能力優劣與否，皆須公正地論斷。
如果你認為：“由於分配給他的任務很困難，因此，失敗了也沒辦法。”那就犯了大錯，因為如此一來，你原先信賴他而將較艱難的工作交給他的用意，便顯得毫無意義。
你也必須具備對下屬的包容力，不能忽略給予失敗的下屬適當的肯定。雖然下屬的任務失敗了，但切勿忽略了下屬在進行任務時所付出的努力，並且需要給予適當的評價。
人皆有悲天憫人之心，對於能力不好的下屬有必要予以支援。你若故步自封裹足不前，整體可能將因為水準低而遭受淘汰的命運。
因此，切不可隻佇立於原位上。在此競爭激烈的社會中，是不允許個人感傷的。
你忠於公司，專心於工作，在全力奮鬥之際，若發現下屬中有人無法跟上步調時，你必須有所決定。
你想盡辦法要求他和大家以同樣的速度前進。因為期待心切，你才會叱責他、鼓勵他，若他仍無法成長，隻好將他調至其他單位。這樣用心良苦，對他而言未必沒有好處。
你在通知下屬這個決定時，必須簡單明了。若你表現得依依不舍並說些多餘的話，反而會傷害到他。
如果下屬能識大體，就毫無問題；若下屬因而受到很大的打擊，並顯得意誌消沉，你也不可輕易地付出同情心。此時你應以豁然的態度表明：“新工作也許更適合你，拿出精神好好地闖出一片天地!”
你不能與下屬糾纏不清，而必須全力往前衝刺。
如你聽說下屬由於職務調動而一直無法東山再起時，則希望你擁有一顆仁慈的心，衷心地祝福他，相信你的誠心將會讓他體會出來的。
微笑可以征服你的下屬，而憤怒則不能!
一語道破：
笑是一種內心自信的流露，會感染別人；笑，是一種是對他人一種友好的表示。微笑可以大大地縮短人與人之間的心理距離，迅速增進親近感。
【本章完】