每個人，不管是否當領導，都必須具備領導力。領導力是人的基本能力之一。
領導力不全是權力
當頭的人，必須技壓群雄，才能使人心服口服，領導力才能自然產生。
山寨王怎麼做
領導才能的涵義：小小的勝利可以由一個人單槍匹馬奪得，但那種帶來最後成功的偉大勝利就不可能靠單幹奪得了。要取得這種勝利，必須有其他人參與。當你開始動員其他人一道為達到某個目的而工作時，你就跨進了領導者的行列。事情的成敗，全賴領導者的領導水平了。
領導才能究竟是什麼？領導才能就是把理想轉化為現實的能力。一個領導者不但通過自己的努力，而且通過別人的努力實現理想。以為自己是領導人，但沒有追隨者，不過是空想。
許多人以為領導人是從他的地位或頭銜中得到權力的。一個隻會在自己位置的狹窄範圍內指揮別人的人，不能算作真正的領導人員。人們追隨的不是某個計劃，而是能鼓舞他們的領導人物。
領導才能就是影響力。真正的領導者是影響別人，使別人追隨自己的人物，他能使別人參加進來，跟他一起幹。他鼓舞周圍的人協助他朝著他的理想、目標和成就邁進，他給了他們成功的力量。
領導才能的要素：領導才能首先是一個人的個性和洞察力——他作為一個人的最核心的東西。領導人物走在隊伍前－麵，並且一直走在前麵。他們用自己提出的標準來衡量自己，並且也樂意別人用這些標準來衡量他們。最好的領導人物就是能不斷成長、發展、學習的人。他們願意付出當領導人物的代價：為了能不斷提高自己的水平，擴寬自己的視野，增加自己的技巧，發揮自己的潛能，他們會做出種種必要的犧牲。大多數領導者是以追隨者的資格開始的。他們之所以成為傑出的領導者，是因為他們開始是聰明的追隨者。不能夠機智地跟隨領導者的人，是不可能成為有能力的領導者的，很少有例外情況。能最有效地跟隨領導者的人，往往是能最快發展為有領導才能的人。一位聰明的追隨者有很多優勢，其中包括他從領導者那裏獲得學習的機會。
在競爭激烈的事業發展的戰場上，一個稱職的領導，就必須具備有彈性、勇敢不凡、膽大心細、掌握細節，及通曉敵我、掌握遊戲規則的能力，一般來講，領導人物必須有下列一重重要素質特征：
良好的控製力：不能控製自己行為的人永遠不能控製其他人。自我控製為追隨者樹立了榜樣，他們會更聰明地進行仿效。
強烈的正義感：沒有公平的正義感，任何領導都不可能指揮和獲得下屬的尊敬。
堅定的決心：猶豫不決的人，他不能肯定他自己，就不能成功地領導他人。
具體的工作計劃成功的領導者必須計劃好他的工作，並按計劃進行工作。靠臨時推測移動，沒有現實具體計劃，領導者就像一條沒有舵的船，他的船遲早要觸礁。
無私的奉獻精神：領導者的不利後果之一是需要奉獻，它要求領導者幹的工作超過他要求下屬所幹的工作。
迷人的個性：沒有哪個懶散粗心的人能成為成功的領導者。領導人物需要受到尊重。跟隨者不會尊重一位性格上各種因素檔次不高的領導者。
掌握詳細情況：成功的領導人需要掌握領導職位的詳細情況。體察部屬：成功的領導者必須同情他的下屬。另外，他必須理解他們和懂得他們的困難。
勇於承擔責任：成功的領導者必須願為下屬的缺點和錯誤承擔責任。如果他盡量推卸責任，他不會繼續擔任領導職務。如果他的下屬犯了錯誤，這顯示他不稱職，領導者必須考慮失敗的是他本人。
富有協作精神：成功的領導者必須懂得和運用合作力量的原則，能勸導下屬也去這樣做。領導人物需要力量，力量需要合作。
果斷的決策能力：領導者的一項重要的必備條件是具有快速下決斷的能力。
有人在分析過16000多人之後，可以發現一項事實，頒袖人物一向都是具有快速決斷能力的人，即使是在並不太重要的小事中也是如此；追隨者卻永遠不會擁有快速的決斷能力。
追隨者——不管在哪一行業——通常就是那些根本不知道自己想要什麼的人。他優柔寡斷，猶豫不決，而且拒絕做出決定，即使是極為微小的事情他也不願這樣做，除非有一位領袖誘導他這樣做。
而一位領導者不僅擁有一項明確的主要目標，而且還有達到那項目標的十分明確的計劃。同時，還具有堅不可摧的自信心，因而在任何情況下，他都能果斷地做出決定。
良好的溝通技巧：所謂溝通是一個人向另一個人傳遞信息並獲得理解的過程，領導每天依靠他來發布命令和指令，建立集體意識並回收反饋信息，領導必須在員工、上司、別的領導和組織外圍重要團體之間保持溝通關係，領導為了與員工有效溝通，提高辦事效率，必須掌握良好的溝通技巧。
巧妙的指令藝術：不要為了顯示權威而進行爭吵。如果你頭腦中存在著典型的“我要你看看誰是上司”的想法，你很快就會把部門鬧得不可開交。設法將自己和員工的注意力集中在必須麵對的問題上。這是客觀環境要求的，而不是主臂個人的怪念頭。
避免撒手不管的態度。如果你要員工認真地對待任務並嚴格地遵守指令，有時偶爾開個玩笑是可以的，但是要清楚並把握那些重要的事情。
注意言辭。多數員工接受這樣的事實：領導的工作就是傳達命令和指令。由此引發的爭吵可能與傳達命令的方式有關，因此，選擇能清楚表達思想的言辭，並且注意說話的語調。
不能假設員工已經理解。鼓勵員工問問題，並且解釋這些問題。通過重複或演示來鞏固員工的理解。
反饋。給那些報怨指派工作的員工提供機會這樣去做，在有時間去糾正前，發現員工的抵觸和誤解。
不要發出太多的命令。濫用指令將會自食其果，所以對發出的命令要有選擇，命令要簡短、中肯，如果可能的話，等到員工完成一項命令後，再發布另一個命令。
提供正好需要的材料。做好不同工作所要求的複雜程度有所不同，員工對他們所需的材料也不盡相同。年歲稍長的員工認為是不必要的資料，可能正是新員工渴求的有利材料。所以考慮考慮，對談話的對象有選擇地提供材料。
防止指令不一致。檢查一下，明確在你打算告訴員工一項指令時，臨近部門的主管是否正在告訴他們另一項指令。另外，對提供的指令要使時間和對象不相矛盾，保持一致。不要隻選擇那些配合的員工。有些人天生就是適於合作者，另一些人則不是每次讓他們做事都沒有問題的。不要計情願幹的人超負荷而忽視難辦事的人，以避免對抗。
盡量不要批評人。通過員工完成令人不快的工作來懲罰他們是冒險。盡量不要這樣幹。員工有權期望分配合理的衛作。
最重要的不要玩火。新上任的主管有時愛痃耀自己的權威。年齡大的主管比較有信心，他們知道強製員工合作和尊重自己可能反過來引火燒身。
不要假設任何事情。不要猜測別人要對你說些什麼，並且不要讓員工認為你了解他要說的事情，即使你真的知道。
不要打岔。讓人把話說完，如果你很忙，要麼限定時間要麼另找時間保證你了解整個事情的過程。
明白傾聽的必要。弄清楚員工要你注意的真實用意，這時常與你所想的有很大不同。不要反應太快。對聽到的事情不要急於回答，避免僅僅因為事情沒說清楚或用詞不當而感到心煩。在理解別人的看法時，耐心將會使你收益匪淺。
無論如何，認真傾聽不應取代明確的行為和回答。當你感覺到員工正在漫不著邊地說話時，可以用機智的提問來把話題引回到主題上來。如果員工對事實的真正目的和單位的政策理解不正確，就設法使其清楚。當集體討論陷入毫無意義的聊天時，你必須撇開話題並采取措施。當員工給你出難題且真正用意是想讓你用你的知識和經驗來解決它時，就直接給予回答。隻要你和員工對幫助他人提高解決困難的技巧比直接解決困難更有興趣的話，你應該避重就輕，幫助人們達到目的，但這可能很費時間。
恰當的讚美激勵：有時候冷酷和嚴肅給下屬的鼓勵往往適得其反。在這個時候，使用正確的激勵法，主動地鼓勵和表揚他們，你就能取得相當大的成功。正麵激勵法不僅對自己的下屬有效，而且對任何人都很有效。當你說完這些話後，第二次他們辦事一定會更加貼切，更加迅速了。
用命令和督促的口氣催人辦事，有時的確會有一股威嚴感，但不一定能辦好事。因為表揚，特別是正麵表揚，既給足了下屬麵子，又增強了他們的自信心，讓他自己更加主動做好事。
很多人錯誤地認為鞭策別人很有效果，那就大錯特錯了，因為人都是不高興處於被動地位的。
超前的冒險意識：在不確定性的環境裏，人的冒險精神是最稀缺的資源。管理學理論認為：克服不確定性、信息不完善性的最優方法，莫過於組織內擁有一位具有冒險性的戰略家。
世上沒有萬無一失的成功之路，動態的市場總帶有很大的隨機性，各要素往往變幻莫測，難以捉摸。所以，要想在波濤洶湧的事業征途上自由奔馳，又非得有冒險的勇氣不可。甚至有人認為，成功的主要因素便是冒險，做人必須學會正視冒險的正麵意義，並把它視為事業成功的重要心理條件。
在成功者的眼中，事業本身對於人生就是一種挑戰，一種想戰勝他人贏得勝利的挑戰。所以，在成就事業上，人人都應具有強烈的競爭意識。“一旦看準，就大膽行動”已成為許多世界成功人士的經驗之談。
“幸運喜歡光臨勇敢的人”，冒險是表現在人身上的一種勇氣和魄力。唯物辯證法告訴人們：冒險與收獲常常是結伴而行的。險中有夷，危中有利，要想有卓越的結果，就當敢冒風險。既有成功的欲望，又不敢冒險，怎麼能夠實現偉大目標？希望成功又怕擔風險，往往就會在關鍵時刻失去良機，因為風險總是與機遇聯係在一起的。從某種意義上說，風險有多大，成功的機會就有多大，由失敗走向成功需要的是把握機遇，而機遇是平等地鋪展在人們麵前的一條道路。具有過度安穩心理的人常常失掉一次次成功的機會。所以人生就應當抓住稍縱即逝的機會，過度的謹慎就會失去它。
風險和利潤的大小是成正比的，巨大的風險能帶來巨大的財富。
與其不嚐試而失敗，不如嚐試了再失敗，不戰而敗如同運動員在競賽時棄權，是一種極端怯懦的行為。作為一個成功的領導者，就必須具備堅強的毅力，以及“拚著失敗也要試試看”的勇氣和膽略。當然，冒風險也並非鋌而走險，敢冒風險的勇氣和膽略是建立在對客觀現實的科學分析基礎之上的。順應客觀規律，加上主觀努力，力爭從風險中獲得效益，是成就事業者必備的心理素質，這就是人們常說的應當膽識結合。
科學激發創意：領導時時都要有新的創意，並激發員工去想一些新的點子。
除非領導常常帶給大家新觀念、新的刺激，否則團體難以有進步和發展。要是領導自滿於現狀，會使大家變得苟安，這樣就會退步。假使你的領導者是這種人，真是悲劇。意識或潛意識專注到某個程度，從中就可產生創意。因此，創意不是淺薄的隨意思考。不要以為靈感是刹那間湧現的，其實在你心中，早已醞釀很久了。
有創意的心追逐的是長遠的理想。
在追求理想的過程中，領導一定要從深刻的思考、困苦和折磨裏得到一些創新的想法。
領導的形式有兩種。第一種，受到下屬的讚成和同情，這是最有效的領導。第二種，沒有下屬的同情和讚成，它是靠權力來維持的領導。
無數曆史事實證明，靠權力維持領導地位的領導是不能持久的。獨裁者與國王的很快消失和倒台便是這方麵重要的事實。他表明人民不願意長期跟隨無限地依靠權力管治的領導。
人們可能暫時地跟隨權力的領導，但他們並不願意這樣做。
領導者的能力還有：
獨立思考
我們都以為領導人特別忙碌，實際上他們真的很忙，但是我們往往疏忽了這一點。那就是領導人每天都要花很多時間來單獨思考。
政治上呼風喚雨的領導人，不管善惡，都是由獨居中獲得極其罕見的洞察力。如果羅斯福總統未患小兒麻痹症，沒有獨居養病，就不一定有超人一等的領導能力了：杜魯門總統在密蘇裏州的農場內，單獨度過長期的青少年時代、傑出的領導人物都從獨居中發現了超級的思考能力和領導能力。
那些無法忍受孤獨的人，竭力使自己腦中一片空白。他們盡量避免動腦筋，在心理上已經被自己的思想嚇壞了。隨著歲月的流逝，這種人的心胸日益狹窄，眼光日益短淺，行為也幼稚可笑，當然更沒有堅韌不拔、沒著穩健的作風。他們忽略了自己大腦的思考能力。
你也可做到單獨思考。經過清晰的思考以後，比以前更了解自己，更清楚自己的優點和缺點。
合理的獨處時所做的決定或觀察，“濃霧一旦消失，真相就水落石出”，因而得到了正確的抉擇。合理控製情況之下的獨處，實在是種值得我們采用的方法。
現在就開始每天撥出一點時間（至少30分鍾）來靜靜思索。
每天淩晨，也說不定是深夜，就是最好的時間，反正頭腦清醒，又沒有幹擾的時間就可以。
一旦選定以後，就可以利用兩種方式來思考，亦即直接思考和間接思考。直接思考時，可以分析一下麵臨的主要問題，你的頭腦會從客觀的角度來研究，因而獲得正確的答案。
間接思考時，讓你的頭腦自己去想就可以了。這時你的潛意識會自動地打開你的記憶寶庫，適時供應所需的各種資料。在自我反省時思考也很有用，它會幫你想到許多基本事項，例如，我還要怎樣才能做得更好？下一步應該怎麼做呢？
領導階層最主要的工作就是思考，邁向領導之路的最佳準備也是思考。因此請你每天都要花點時間來練習合理的單獨思考，並朝成功的方向去做。
樂於合作
想要獲得成功必須得到別人的支持和配合，而想要得到其他人的支持合作，則必須有領導能力。領導能力不是與生俱來，它是可以培養出來的。
成功與“領導能力”（使別人因你的領導而做出未來不會或無法去做的事）如形影相隨。
我們要談談使別人樂於和我們合作的四個領導原則。這些原則可以應用在管理上、工作上、社交上、家庭生活上，以及有人的任何地方。
這幾個領導方法是：
跟那些你想去影響的人交換意見。
考慮要周到。處理事情時要多思考還有哪些符合人性的方法？
盡量追求進步。相信還可以進步，更要推動幫助進步的行動。撥出一點時間和自己交談、商量或從事有益的思考。
隻要熟練地應用這些原則，就會產生良好的結果，還可以抓住“領導術”的奧秘。
交換意見
跟那些你想去影響的人交換意見。使別人（包括朋友、同事、顧客、員工）依照“你希望的那種方式”去做的秘方。
請細看下麵實例。
泰德先生在一家廣告公司擔任撰稿員兼主任，當他們接到一個新客戶（一家童鞋工廠）的合約時，泰德先生負責製作電視廣告節目。
該廣告節目推出一個月後，就發現它的效用極為有限，或者可以說根本沒有用。結果大家都把注意力集中在對電視廣告節目的檢討上，因為在部分都市裏，除了電視廣告以外沒有別的選擇。
在經過觀眾調查後，發現大約有4％的人認為它很好。他們說：“這是我們所見過的最好節目。”其餘96％不是不置可否，就是認為毫無價值。有幾百個人甚至說：“這些節目好怪。它的節奏聽起來好像是新奧爾良樂隊的清晨三點鍾演奏的聲音。”“我的小孩都很喜歡看電視，但是這個廣告節目一開始，他們就跑到浴室或冰箱那裏去了。”“我認為這些節目太做作。”“我覺得有人想要試試‘神經過敏的滋味’。”分析了所有的意見之後，發生了一些非常有趣的事。那些4％的人在收入、教育、社會經驗與個人興趣方麵，跟泰德先生非常相像；其餘的96％則是不同階層的人。
泰德的節目花了將近2萬美元，卻因為泰德隻想到他自己的興趣而糟蹋了。他在製作這些節目時，隻想到他個人買鞋的方法，沒有想到絕大部分的人。他的節目隻能使他自己高興，卻無法博得大眾的好感。
如果他能接納大家的建議，結果可能大不相同。他可以問自己兩個問題：“如果我是父母親，哪種廣告會打動我的心去為子女買鞋？”以及“如果我是一個小孩，哪種節目才使我喜歡那種鞋子，能纏著父母‘無論如何要買’？”要讓別人替你做那些“你要他們為你做”的事情時，必須站在他們的立場，用他們的眼光來看。
當你征求別人的意見時，“如何影響別人”的奧秘就可以看出來了。
有一個年輕的單位主管，負責處理逾期不付款的客戶催收信件。他們原有的催收函內容措辭強硬，甚至帶點恐嚇的意味，使人不敢恭維。我一麵看一麵想：“老大爺！假使有人寄這種信給我，我不發瘋才怪！我絕對不付這筆錢。”所以我就寫了一種會使人高高興興付賬的信。結果真的很管用。我隻是站在顧客的立場（姑且這麼說吧），居然就使我們的催收業績達到破紀錄的水準。
下麵的練習可以幫你做到：
指示某某人工作
站在新進人員的立場，我的指示是不是很清楚？
撰擬廣告文案
如果你是個典型的顧客，對於這個廣告有什麼反應？
打電話的方式
如果你是接電話者，對於打電話人的語氣有什麼感想？
選購禮品
這個禮品是不是你想要的？或是不是他想要的？（通常個人喜好有極大不同）你發命令的方式如果他們用“我命令別人”的方式來命令你，你願不願意去執行？
你的衣著
如果你的老板也像你這樣穿法，你會怎樣想？
準備一次講演
考慮到聽眾的背景和興趣時，你作為聽眾對於這個演講有何感想？
娛樂、嗜好
如果你是客人，喜歡哪一種食物、音樂和娛樂節目？
隨時記著這個問題：“如果我和他易地而處，我會對這件事怎麼想呢？”這樣就能引導你找出更容易成功的行動。
“用那些我們想去影響的人的眼光來看”是我們在任何情況下都可采取的最好的思考原則。
這裏有幾條“跟別人交換意見”的具體做法：
要考慮並且體諒別人的處境。換言之，就是要設身處地為別人著想。別人的興趣、收入、智慧與背景跟你大不相同。
接著問自己：“如果我是他，這件事情應該怎麼做才好？”（不管什麼事，一定要他替你做。）然後就要實行“如果你是別人，別人會讓你怎麼做”的那種行動。
人性化管理
存處理事情時，要多考慮還有哪符合人性的方法呢？
人人都用自己的方法來領導別人，其中常見的一種方法就是扮演獨裁者。
獨裁者的每一個決定，都不會征求相關人士的意見。他不接受部屬的意見，基本原因是害怕部屬是對的，會傷他的麵子或破壞他的形象。獨裁者通常都維持不了多久，因為他的部屬羽毛未豐時會暫時屈服，但是他們很快就感到不耐煩；優秀的人員也會遠走高飛，留下來的大部分是二流角色，更會相互影響，不做正事。這時員工素質明顯降低，處理事情更不順手，甚至可能聯合起來反抗，結果使公司的組織力量無法順利發揮。此時，獨裁者不得不嚴密防範能力比他強的人，企圖挽回頹勢，如此上下夾攻，愈演愈激烈，最後一發不可收拾。第二種領導方式是那種鐵麵無私、不通人情的刻板方式。這種領導人處理任何一件事情，都要引經據典。他並不了解每一個政策都隻是一般情況的標準而已。最糟糕的是這種領導人都把別人看成機器，而人們最不喜歡的事情就是被看成機器。那些鐵麵無私、沒有感情的效率專家並不是理想的領導者，因為幫他工作的那些“機器”隻能發揮出一小部分潛能而已。真正卓越的領導人則使用第三種所謂“人性化管理”的方式。當一個遠道而來的新員工初進他的部門時，想到這個人離鄉背井、出外工作可能遇到的不便，盡量幫他找一個住處。適時地在上班時間替員工舉辦生日舞會。所花的“30分鍾左右”的時間不是浪費，反而是加強員工向心力的有利投資。
員工本人或家屬生病時，抽空去探望，誇獎他們各種業績成就。
應該愛護手下每一個人。我們有責任不聘用那些無法勝任的人，即使已經聘用了，至少也要幫他找一條出路才對。
員工離開之前，幫他找到另一個工作的做法，所有的員工真正感覺到“他的工作很有保障”。人性化管理方式使人們永遠不會在私下批評他。得到部屬忠誠不二的擁護。由於他使部屬獲得最大的工作保障，他本人也因而獲得最大的工作保障。
鮑伯先生為人和藹可親，他在批評別人時的人道主義方式很高明。下麵就是他的解釋：“我是個活人，看到什麼事情不對勁就會趕快設法補救。但是關鍵在於補救時所采取的特殊方法。如果員工犯了錯誤或把事情弄僵了，我會格外小心，盡量自我克製，避免再去傷害他們，讓他們無地自容。我采用下麵幾個很簡單的步驟：
我隻在私下跟他們說。
我會稱讚他們已經做得很好的部分。
再一次稱讚他們的優點。
這個公式很管用。當我按照這種方式做時，大家都很滿意，因為這正是他們喜歡的方式。每當他們走出我的辦公室時，確實會一起想著他們不僅做得很好，還可以更好呢！我對於那些我選定的人，向來很信任。”鮑伯先生說，“我對他們愈好，我收回的東西也愈多。這是天經地義的事。老實說，我並沒有要求什麼回報，隻是’種瓜得瓜，種豆得豆‘的必然結果而已。”下麵是使用“人性化管理”方式使你成為更好的領導人的幾個方法。
遇到跟人事有關的難題時，要及時反問自己：處理這件事最合乎人性的方法是什麼？當你的部屬不能勝任工作、或某一個員工製造相當棘手的問題時，請記住鮑伯先生幫別人改正錯誤所用的方法。千萬不要諷刺他們，不可做刻薄鬼，也不可把別人說得一文不值，更不可當場罵人。
處理人事問題時多想想“合乎人性的方法”，一定會有回報，不管快慢，都會使你喜出望外。
一個幫你使用“人性化管理”的方法是：把別人看得都很重要。要關心部屬的工作成就。時常想到，一個人活著的最主要的目的，就是享受生活。這是一個很普通的原則：你愈關心一個人，他愈會努力為你服務，你的成就也就愈大。
盡量在每一個場合稱讚你的部屬，在你的上司麵前稱讚他的能力。設法誇獎地位比你低的人，這正是人性化管理所特別強調的，這樣不但不會降低你在上司眼中的地位，反而會使你成為一個偉大又謙虛的人，比那些輕浮的人更受人尊敬。所以，即使是小小的謙虛都對你非常有用。
利用每一個機會讚美部屬的個人成就，讚美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嚐試。讚美本身就是對於人最大、最好、最方便的鼓勵，而且又不花錢，何樂而不為呢。
請練飛讚美的藝術。
對人要公正，管理要合乎人性。
激勵他人
盡量追求進步。相信還可以進步，更要推動幫助進步的行動。
別人談到你時，最好的恭維就是：“他很上進，真正是為了工作而工作。”在每一行中隻有精益求精的人才能升遷。領導人——尤其是真正的領導人非常缺乏，安於現狀的人（認為每一件事情都很正常才需要再去改進）比激進人士（認為有待改善的地方很多，想些辦法可以做得更好）多得太多。為加入領導人的行列，培養上進的決心吧。
為了鼓勵你的上進心，有幾件事情要做：
每一件事情都要研究如何改善。
每一件事情都要訂出更高的標準。
認為可以改進，並已全力改進，成為一個卓越的領導人。
拿破侖希爾就讀一所鄉村學校的八年級時，一個老師和40個學生擠在一間磚砌的教室裏。每年學校來了新老師（尤其是女老師）都是引人注目的大事。七八年級的大孩子更會領頭，想些花招來作弄老師。
有一年實在鬧得不像話，每天都發生10來個惡作劇，以及紙彈與紙飛機大戰。後來，變本加厲，甚至，上課時把老師鎖在門外，或把老師鎖在教室裏一連幾個小時；還有一天高年級男生都把家裏的狗帶到校園。
當然，這些搗蛋鬼並不是惡意，像偷竊、鬥毆，以及故意傷害等等都不是他們的目的，他們不屑為之。他們活潑好動，有鄉下生活所需的那種用不完的活力，的確需要找些方法發泄發泄。
不管怎樣，這位老師終於熬了過來，直到學期結束為止下學期開學又有一個新老師來接她的班，這是很自然的人事更替現象。
新來的老師注意引發學生精力的另一麵。她特別注意他們的“個人榮譽”與“自尊自愛”。她鼓勵大家獨立自主。每一個學生都有任務，例如：擦黑板，清潔地板，或幫忙批改低年級的作業。這位新老師想出許多創造性的辦法來發泄學生的精力，因為她的教育理想是塑造學生的人格。
這些學生為什麼上一學期好像魔鬼，下一學期卻像天使一般純潔與善良呢？不同之處就是領導人，亦即老師不同而已。老實說，我們也不能責怪那些小鬼胡鬧了一學期，因為老師的領導方式不同，結果才這麼懸殊。
追根究底的說，第一位老師並不關心那些學生的進步，她沒有訂出一個目標，也沒有鼓勵他們。她無法控製自己的脾氣，她不喜歡教書，所以學生也不喜歡念書。
第二位老師則訂出許多較高、較積極的標準。她真的喜歡她的學生，更希望他們能成材，她把每一個學生都看成可塑性很強的個體。由於她做的每一件事情都有條有理，所以才能控製學生的秩序。
在每一種情況下，學生都會自動調整自己的行為來配合老師的要求。這種情形在成人社會中也每天都在發生。
大學生也從教授身上看到應該模仿的標準。某一個教授指導下的學生經常逃課、抄別人筆記，並且想盡辦法敷衍過關；但同樣的學生在另一個教授的指導下，卻自動自發地加倍努力用功。
在商界也可以隨時隨地看到員工模仿老板一言一行的實例。你仔細看看某公司員工的行為，觀察他們的習慣、舉動、對公司的態度、倫理道德觀念以及自律，然後跟老板相比，其中的相似使人大吃一驚。
請你記住這一點，當你領導一個團體時，團體的成員就會立刻自動調整，來配合你設定的新標準。這種情況在起初幾周最顯著。這時他們最關心的事項就是隨時盯著你，以便試探你對他們的要求。他們隨時隨地都會觀察你的一舉一動，在心裏暗想，他將帶給我什麼好處呢？想要獲得他的好感我應該做些什麼？萬一我這樣那樣，他會怎麼樣？
他們一旦知道了，就會開始采取有利於他們的行動了。
請你用要求部屬的“思想、談話、行動與生活”的標準來要求你自己的“思想、談話、行動與生活”，這樣他們自然會跟著你去做。
經過一段時間，你的部屬都會漸漸變成你的“翻版”，然而效果最好的簡單辦法，就是使母版確實值得“翻版”或“拷貝”。
改善機構
一個人之所以會成功，因為他不斷地進步，不斷地改善，有一個很重要的觀念，也就是世界管理大師戴明博士所說的“每天進步一點點”。
隻要你能夠每天持續不斷地改善，你終究會成功的。
一天改善百分之一，一年就有百分之幾百的改善，也就是有好幾倍的成長，隻要你能夠每天持之以恒去做，你就會成功。
一個組織的成功不是靠自己，先前我已經不知提過多少遍，一個人的成功也不是靠自己，而是靠別人。
如果我們能夠建立一個改善小組，專門來負責改善公司的營運狀況，改善組織的狀況，這樣的話，我們才能在每一方麵都有重大突破和成長。
一個企業之所以吸引不到人才，是因為具備的條件還不夠，要分析公司到底缺乏哪些條件，讓這些改善小組來改善公司體質。
要讓一輛汽車速度更快，你不斷對車身打蠟是沒有用的，最重要的是車子內部的引擎。
如果一個人體內的細胞是健康的，他的外在一定是健康的，相反，假如他體內的細胞不健康，他的外在也健康不到哪兒去，你說是嗎？
我們一定要有一個改善的心態，成立一個改善小組，讓我們可以不斷的改善，同時讓這個小組來督促我們哪裏可以做得更好。
如此，品質也可以大幅度地提升，成功的速度也會加快。這不都是你我想要的嗎？
從現在開始建立一個改善小組，如果有困難，那你自己就當改善小組組長。
產生共識
每一個組織都需要有共識，一個沒有共識的組織是毫無動力的，每當我看到一個組織十分傲慢，就表示這個組織沒有共識。
然而，要產生共識，幾乎是全世界最困難的事情，如何讓每一個人認同組織的理念，是一個領導者的責任。
組織的共識，來自於不斷地溝通、不斷地協調、不斷地分享、不斷地實踐。當別人看到你的理念跟你所做的是一致的時候，他們自然會產生共識，那些跟你有不同理念的人也會自動離開。
時常有人問我，兩個理念不一樣的人，可不可以一起合作？我說：“這樣的合作是注定盡早要分開的。”如果可以預見分開的結局，為什麼不找理念一樣的人呢？
也常常有人告訴我，理念一樣的人太難找了，如果你的理念是對的，我認為你應該堅持到底。
如果，你目前的組織缺乏共識，你必須找出無法產生共識的真正原因，因為，沒有共識就沒有動力，沒有動力就沒有一切。
不妨多去想想，你可以用哪些方法，來讓你的組織產生更大的向心力．更大的凝聚力。更大的共識，讓大家可以真正朝一個目標，共同向前邁進。
當我發現一個組織沒有共識的時候，通常是這個組織的使命不夠明確，或是組織的每個人並不是十分認同這個使命，為什麼呢？
因為，這個使命是由領導者自己設定出來的，沒有經過人家的參與，每個人都會支持他所創造出來的東西，因為這個東西不是他創造出來的，所以他不支持，這是很正常的。你不妨思考一下，自己是否犯過這樣的錯誤，我曾經犯過很多類似這樣的錯誤，所以我現在有很多決定，都由一群人一起來決定。
一群人做出來的決定，並不一定是最好的，但是由大家創造出來的使命，會比較受到支持與認同，在行動上也會節省許多麻煩，你也可以試試看。
評估工作
很多人很喜歡討論工作者，他的個性怎麼樣，他的特性又是什麼，其實這些都不重要，重要的是他的表現到底好不好？
如果他所有的條件都很好，可是他的表現不好，你能接受嗎？我想是不可能的。
假設我們隻是研究這個人，你可能會說我不喜歡這個人的個性，就以此認為他的工作表現一定不好，或是因為不喜歡他做事的方法，而覺得他所做的事不好。
事實上，他的表現到底好還是不好，一個領導者最主要的工作，就是要讓組織產生績效，讓大家願意自動來做些事情，讓他們做比平常還要多的事情。
當他們可以這樣做的時候，事實上，他們已經是非常成功的。
有人曾經問過我：“領導者的好壞如何判斷？”
我覺得有兩個要素，第一，他是否可以不斷地吸引大量的人才加入他的組織，假如他可以的話，就可以算是一個非常優秀的領導者。
第二，當他不在的時候，組織的績效怎麼樣，如果一個領導者在的時候，組織的績效就好，領導者不在，組織的績效就差，這個領導可能不是一個很好的領導者，當然，這是我個人的意見。
我個人一直不斷地朝著這兩個目標和方麵前進，當我了解到，我不在的時候才是真正評估績效的時候，我會研究“有誰可以來做這個接棒的工作？”這就需要用到我剛剛提到的，要適當地授權，或是培養可以被授權的人。
一般的領導者都在做這些事情，我之所以再次提起這樣的觀念，是讓一些從來沒有學過領導學的人，也可以有這樣子的想法，並且照著方法去執行。
如果你已經是一位領導人士，以上所提的方法，對你而言，簡直是如魚得水。
不管怎麼樣，每一個人都想要成為領導者，隻有領導者可以得到最大的報酬，隻有領導者得到最大的回收，隻有領導者可以享受最大的樂趣。
因為，他們持續不斷地賦予別人人生的意義和價值，他們持線不斷地付出，不斷地在啟發別人，不斷地使別人成長，這些都是跟隨者無法獲得的。
確定使命
在研究各個領域的領導人這麼多年以來，我發現到，有些事情是領導者應該做的，有些事情是領導者不應該做的，然而一般的領導者都不很清楚自己要做哪些事情。
借此分享給讀這本書的讀者，領導者所必須要做的一些事情，供大家做參考。
首先，每一個領導者都必須要有很清楚的使命和理念，讓組織裏麵的每一個人，都能清楚地了解他們的使命和理念。要讓每一個組織的成員都了解這個組織為什麼成立？這個組織到底要做什麼事情？這個組織要朝哪一個方麵前進？在這個組織當中，什麼是我們的短期目標？什麼是我們的中期目標？什麼又是我們的長期目標？
領導者要設立目標，並且擬訂計劃，計劃是一個領導者成功或失敗最重要的關鍵，一個好的領導者就能做詳細的計劃，如果你沒有辦法做出一套詳細的計劃，勢必無法成為一個好的領導者。
領導者不僅設立目標，不隻做計劃，同時他還要有非常強的決策能力。
因為他必須做決策，所以他不僅需要屬下搜集最詳細的資訊，讓他來判斷，同時也必須親自做調查，進而了解基層，深入顧客群，然後才能做出一個適當的決策。
領導者研究未來的趨勢，他現在作的決定往往是為了將來而準備，領導者不斷地與成員溝通組織的理念、目標和使命，讓每一個人對組織有向心力。
向心力是所有組織動力的源頭，一個組織若是沒有向心力，一切都免談，一個組織若沒有向心力，領導者也注定要失敗。
領導者要能創造組織的價值觀，讓大家了解這個組織到底相信什麼事情？到底要做什麼事情？到底什麼事情是不允許的？