華旗資訊是怎樣培訓新人的？華旗資訊主要經營愛國者係列數碼以及電腦配套產品，經10餘年發展，在國內數字產品領域已占有一席之地，員工近1400人。華旗資訊在新人培訓方麵很有一套，除了公司各種正式的定期培訓課之外，通過製度化部門領導帶新人的培訓製度，使得這種舊有的“師傅帶徒弟”的訓練方式保障了其發揮優越的培訓力量。公司對部門主管的考核，在有新人進來時嚴格規定了一係列主管必須做的工作。比如企劃部門規定，主管該如何帶領員工看市場，主管應指導新人閱讀相應的營銷書籍。在看市場方麵，公司通過手冊寫明新進員工必須熟悉的細節(比如站櫃台的訓練以及要把站櫃台發現的問題每天通過日報的方式彙報給主管)；而在圖書閱讀方麵，公司已經不僅把要看的書做了製度上的規定，還在製度上規定了一些相應動作，要求主管必須對新進員工進行考核。新進員工的進步程度，直接和主管的績效相結合。如果新進員工進步不大或者不能適應公司的工作，則該主管要負連帶責任；而如果新進員工進步明顯，主管就可以獲得獎勵，而且如果新進員工晉升，那麼該主管就會首先獲得晉升。
10.2.3推銷人員的激勵與評估
任何組織中的成員都需要激勵。激勵，包括物質激勵和精神激勵兩個方麵，企業必須建立完善的激勵製度，將兩個方麵的激勵有機地結合起來，提高推銷人員工作的積極性和主動性，取得較好的推銷效果。
1.推銷人員的激勵
（1）物質激勵。物質激勵有兩種主要的方式：
①銷售定額。即企業規定推銷人員一年中應銷售產品的數額，然後把報酬與定額完成情況掛起鉤來。②傭金製度。即企業根據銷售額或利潤額的大小給予推銷人員一定比率的報酬。企業還可以根據產品、工作性質的不同給予推銷人員不同的傭金。傭金製度能鼓勵銷售員盡最大努力工作，並使銷售費用與現期收益緊密結合起來，但是傭金製度也存在著管理費用較高、容易導致推銷人員短期行為等不足的問題，因而企業常常將傭金製度與薪金製度結合起來。
（2）精神激勵。主要是根據推銷人員的工作表現給予精神獎勵。精神激勵的方式很多，如給予榮譽稱號、傳播典型事跡等，企業應根據實際需要加以選擇。
2.推銷人員的評價對推銷人員的工作表現與工作業績作出合理的評價，是企業分配報酬、調整促銷戰略、改善人員推銷工作的重要依據。
(1)評價推銷人員的依據。推銷人員的評價工作，要在掌握有關情報資料、建立評估指標的基礎上進行。
①掌握和分析有關的情報資料。情報資料的主要來源是銷售報告。銷售報告分為兩類：a.推銷人員的工作計劃。管理部門可以通過工作計劃掌握推銷人員的未來活動安排，了解推銷人員規劃工作以及執行規劃的能力，從而為企業衡量推銷人員的計劃與成就提供依據。b.推銷人員的訪問報告。管理部門可以通過訪問報告掌握推銷人員以往的活動、顧客賬戶狀況，發現對以後訪問有用的情報。情報資料的來源還有其他方麵，如銷售部門經理的評估、顧客信件與抱怨、消費者調查以及其他推銷人員的看法等。企業管理部門應盡可能從多個方麵了解推銷人員的工作績效。
②建立評估的指標。評估指標要基本上能反映推銷人員的銷售績效。評估指標主要有：a.銷售增長率、定額百分比、毛利。b.每天平均訪問次數、每次訪問的平均時間、每次訪問的平均費用、每百次訪問收到訂單的百分比、銷售費用及其占總銷售額的百分比。c.平均客戶數、新增顧客數、失去的顧客數目等。為了使評估工作具有科學性，在評估時還應注意影響銷售效果的一些客觀條件，如銷售區域的潛力、地理狀況、交通條件等。
（2）評價推銷人員的方式。推銷人員的正式評價主要有兩種方式：
①將各個推銷人員的績效進行比較和排隊。進行銷售績效比較時，應建立在各區域市場銷售潛力、工作量、競爭環境、企業促銷組合等大致相同的基礎上。比較的內容也應該是多方麵的，除銷售額外，推銷人員的銷售組合、銷售費用、對淨利潤所作的貢獻也要納入比較的範圍。②把推銷人員目前的績效同過去的績效相比較。這種比較方式可以完整了解推銷人員的長期銷售業績，既有助於全麵客觀的評價過去，也有助於更好地規劃未來。
10.3推銷人員的績效評估
推銷人員在企業中大都占有重要的地位，如何在成本控製的基礎上實現對推銷人員的有效激勵，成為企業人力資源總監常常頭痛的一件事情。所以，要想實現對推銷人員有效激勵，首先就要樹立正確的績效評估思路，然後再進行具體績效評估模式的設計。
10.3.1確立推銷人員績效評估思路
1.“績效”不等於業績企業除了對銷售業績結果類指標的考核外，還需要關注過程性的銷售行動指標。如推銷人員每天平均拜訪客戶的次數、每天銷售訪問的平均收入、每百次訪問平均得到的訂單數、一定時間內開發的新客戶數、一定時間內失去的老客戶數、客戶滿意度等。另外，在選擇何種業績結果作為推銷人員的績效指標時，必須和公司的總目標與價值觀保持一致。如一些公司以銷售額為主，一些公司以毛利為主，還有一些公司以利潤為主，關鍵看公司現在的發展階段和市場競爭和發展的需要。一般，新市場以銷售額作為衡量指標，一些成熟市場可能會選擇銷售利潤作為衡量業績結果的指標。因此，企業需要根據自己的實際情況進行合理的指標選擇。
2.在績效評估的方式上，不同層次的推銷人員是有差異的普通的推銷人員可采用通常的考核表形式，對於銷售經理或總監則可以采用更具個性化的績效合同的方式；在考核周期上對銷售業務和工作性質相對穩定的推銷人員可以進行例行性考核；如果銷售工作的機動性強，則需要相應地提高考核頻次；或者可以進行非例行的考核，尤其是當銷售工作是基於項目進行的時候，考核周期就需要基於項目周期來設計。
3.年終對推銷人員能力態度的評估為推銷人員的年度晉升提供了依據年度推銷人員的職業晉升與淘汰與全年績效成績以及能力和態度的評估有關。因此對推銷人員還需要在其工作能力和工作態度方麵進行評估。工作能力主要是考核推銷人員的市場認知、產品認知、業務熟悉、基本業務素質能力。如：（1）對市場的調控能力；（2）對代理商的協調能力；（3）協調技術服務工作的能力；（4）對突發事件的處理能力；（5）對市場的分析和預測能力等。工作態度主要是考核工作的責任感、工作合作、信息收集及道德素質方麵。對能力、態度的考核一般以年度為周期。