聯合利華：考察應聘者的“自然本性”
選人原則：
所有優秀的、經驗豐富的人事部經理都這樣認為：“選人首先要以德行為先，如果以品質節操為首要，以才能技巧為其次，選用人才，必定會使人們加強修養，勤奮學習。如果選取拔尖的人加以任用，一定會使許許多多人才受到震動，而被吸引，從四麵八方來響應。”
聯合利華在選拔人才時就堅持三條標準：一是德；二是量；三是才。什麼是德？德是剛直無私，忠誠廉潔。什麼是量？量是能接受正確意見，容納賢才，能和同事和睦相處，團結合作。什麼是才？才是能隨機應變，能出色地完成本職工作，能奮發有為。符合這三條標準才能擔當重任。
選人之道：嚴格麵試，挖掘德才兼備的人才
19世紀末誕生的聯合利華公司是當今世界上生產快速消費品的主要企業之一。主要產品有兩大領域：食品和家用、個人護理產品。在全世界100多個國家擁有約23萬4千員工。聯合利華在中國的曆史可追溯至80年前，利華兄弟在上海黃浦江畔建立了中國肥皂有限公司。1986年，聯合利華重返中國，始終把成為中國化的跨國公司作為其努力的目標，並取得了顯著的進展。
快速消費品行業是競爭極為激烈的領域。聯合利華作為快速消費品行業中的佼佼者，其員工提出的創意和策略被快速轉化成貨架上的產品、媒體上的信息、消費者的反饋以及公司業績的增長。在這樣的生存背景下，聯合利華更需要那些足智多謀、具有商業智慧和創新能力的人才的加盟。
聯合利華（中國）人力資源經理倪錚說：“公司總是賦予員工更大的責任、更重要的崗位、不同類型的挑戰，讓員工有機會在不同崗位、不同部門、不同品牌的操作中輪換工作，充分了解企業運作，熟悉聯合利華的管理模式和管理理念，獲取海外工作經驗。”
對於大型快速消費品企業而言，聯合利華最需要經理人才與營銷人才。經理人才負責品牌維護與人員管理，一般需要出眾的領導能力，優秀的溝通技巧與勝人一籌的領悟能力，以及培養下屬的能力；營銷人員負責原材料的采購與產品的銷售，一般需具備誠信的品格，基本的數理分析能力，兼備財務基本知識，麵對錯綜複雜的局麵要能進行分析並加以解決，靈活運用溝通技巧。
進入聯合利華有兩個考評渠道，一個專為應屆畢業生設計的，一個麵向有經驗的工作人員的。這兩個渠道都要經曆極為嚴格的麵試。
聯合利華為應屆畢業生設計的是管理培訓生計劃。如何進入這個計劃呢？聯合利華有重重關卡：首先，人事部會考察通過網上提交來的申請表，給每一項指標打分，包括學習成績、獎學金情況、社會實踐等，根據總分進行篩選；其次，對通過初步篩選的申請者進行書麵測試，主要測試邏輯能力，包括考察語言、數理邏輯等。測試內容一般委托專業顧問公司設計；然後是舉行首輪麵試，主要采用行為麵試的方式。公司資深的高級經理人會擔當主考官，他們將根據聯合利華出眾才能模型的每個層次的要求，評估麵試者。最後還有第二論麵試，這次采用“評估中心”的方式，考官則是公司董事會成員，整個過程一般由案例分析、小組討論和一次一對一麵試組成。
對錄用有工作經驗的人才，聯合利華主要采用行為麵試。對專業技術人才，測試其專業技能、邏輯能力。對經理級以上人才，聯合利華將進行職業心理測試，測試人才在工作中表現出來的心理傾向性。
通過如此嚴格的麵試，聯合利華的目的就是要招聘到德才兼備的人才，為了測試應聘者的品德，他們會采用獨特的“遊戲招聘方法”。
遊戲很簡單，應聘的48人被分成了三組，每一組得到了一根長繩，所有的組員被黑布蒙上了眼睛，他們要在20分鍾內將長繩拉成一個正方形，並且每個邊上站上數量相等的人。輕鬆的遊戲中，聯合利華人事部門的負責同誌告訴記者，參加遊戲的人都是出類拔萃的人才，但在遊戲中人們自覺或不自覺地流露出本質的東西，在簡曆和麵試中是無法體現的。在一堆蒙著眼睛並商量和動作著地應聘者中，主考人員無聲地往來穿梭著，當觀察到兩名可以通過黑布看見當時的場景但卻沒有聲明而繼續指揮大家排布時，兩人被叫出去後重新蒙緊眼睛，主考人員悄悄告訴記者，他們兩個人會被從備選名單中首輪劃除，因為和其他公司一樣，外企首要的是員工的誠實和忠誠。
拉繩遊戲考驗誠實隻是一方麵，主考人員看得更多的還是每個人在遊戲中所擔任的不同角色，在遊戲中不斷有新點子產生的應聘者在創新、靈活一欄中可得到加分，而善於總結經驗並協調大家去順利完成任務的人在領導才能一項可加分，主動實踐、積極執行可得“認真分”，甚至最後主動收起長繩的應聘者也可得“踏實肯幹分”。遊戲並不是單純為輕鬆，在跨國公司裏，在遊戲中所得的各種分會被作為分配工作崗位時的參考。
遊戲雖然輕鬆但在外企招聘中卻有著舉足輕重的作用，聯合利華在每年的員工招募中有80％的人都要經過這種看似無礙大局的遊戲，目的都是要在自然狀態下給每個應聘者以充分的展示機會，同時，企業也從中選擇出與崗位契合的人。
案例啟示：
中國傳統文化中在選人方麵，特別值得現代人力資源管理借鑒的是注重品質。企業關心的人員品質，主要體現在員工對企業的忠誠度和奉獻精神。企業對每個員工的投資都會構成人才的機會成本，員工一旦離開，企業先前的投資完全付之東流。孔子說：所謂千裏馬，並不是稱許它的氣力，而是稱許它的品質。
品質是指導行為的內在因素，影響著人的行為準則。雖然通過製度也可以規範約束企業員工的行為，但如果不是源自內心，仍然事倍功半。品質不好的人，才能越大，潛在危害性就越大，最終會成為企業的害群之馬。而品質好的人，往往能將自己的才能發揮到淋漓盡致。
一位著名企業在招聘員工中曾發生這樣一件事：當時經過筆試、麵談等層層篩選，幾百名應聘者中隻剩下不到十人闖過最後一道關，這時總經理出場。他並沒有過多的考察這些人的專業知識。而是對每個單獨會麵的人都說了這麼一句話：“你還記得嗎？半年前在一個研討會上，我們已經見過麵了，當時你還宣讀了一篇文章，寫得真不錯……”
其實，這隻是個幌子，總經理本人根本就沒有參加過這個研討會。但是，除了最後一位女孩外，前麵所有的人都順著總經理的竿子往上爬：“您一提醒，我想起來了，咱們確實見過麵。至於那篇稿子，寫得還不夠透徹，希望您能多多指教……”
隻有這位女孩聽了這句話不那麼回答。她心裏犯嘀咕：“總經理肯定認錯了人，我從沒參加過那個研討會，他怎麼能認識我呢？可是否認吧，當著幾位考官，太不給總經理麵子了；承認吧，也不合適……”最後，小女孩一咬牙，非常從容地回答道：“總經理先生，我想您可能認錯人了吧，我當時出差在外，不可能趕回來參加這個研討會。非常抱歉，讓您失望了。”說完話，女孩禮貌的站了起來朝門外走去，她已不抱任何希望了。但總經理卻叫住了她：“小姐，我們決定錄用你了。”事實證明，總經理的決定是正確的。在後來的工作中，這個女孩的業績確實非常突出。
那麼，企業在招聘人才時，如何考察其品德呢？可以從以下幾個方麵進行。
一、結構化麵試
將有針對性檢測員工忠誠度、個性方麵的問題歸納為若幹條，可以製成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業、規模而異，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什麼是最好的工作、什麼是最好的同事（請他說明），個人職業生涯規劃是什麼等等。