花旗：儲備人才庫
選人原則：多樣化選用優秀人才
花旗集團的成功依靠公司在組織的不同級別吸引多樣化優秀人才的能力，那是花旗的巨大財富。花旗通過與相關領導性組織建立與發展合作關係來雇傭多樣的大學生、畢業生與專業人才。具體來講，花旗集團的選人原則如下：
第一，看重素質。要求員工誠實正直；以客戶為中心；適應變化；團隊精神；積極主動；堅持不懈；靈活機動。
第二，與INROADS合作，招聘新員工。在美國，花旗集團每年與INROADS合作招聘新員工，是一個提高才能，發展領導力，幫助將更大的多樣化帶入工作場所的實習項目。INROADS是美國一個非營利性組織，在商業與工業領域訓練與發展高中與大學的學生，幫助他們獲得成功的職業生涯。花旗集團參與這個項目包括識別並雇傭少數實習生，他們在花旗集團花4個夏天時間做他們的大學職業設計，並學習花旗集團的業務。每年，都有眾多實習生被花旗集團雇傭。
第三，實施多元化招聘策略。花旗集團用人多樣化的印記無處不在。花旗集團與幾所曆史上有名的領導性的黑人大學有著長期聯係，花旗集團創立一個團隊，設計明確的目標，從這些黑人大學招聘大學生、畢業生。這個團隊與公司的業務部門緊密合作，來加強與這些學校的夥伴關係。
花旗集團在專業水平吸引多樣化優秀人才的努力包括廣泛地參加職業展覽會，花旗每年都參加紐約、芝加哥、達拉斯等的“雇傭女性”活動，不斷從中招聘女性進入消費者集團、投資銀行、個人銀行和技術部門的崗位。花旗還每年參加華爾街項目、西班牙人職業促進聯盟、城市金融服務聯盟等舉行的專業招聘活動，通過各種渠道招聘優秀的金融人才。
第四，“花旗中國”將人才定位在較高層次。從學曆上，一般隻招聘碩士以上的畢業生。花旗在中國有針對性地進行人才招聘，招聘最優秀、最合適的人才進入花旗，招聘那些對銀行、金融工作有著濃厚興趣與追求的人才。在中國，花旗銀行主要集中在北京大學、中山大學、中歐國際工商學院等國內外著名院校招聘優秀的碩士畢業生或MBA。
花旗集團定位於選擇高層次人才，是基於花旗長期的發展戰略，是為花旗今後培養優秀的管理人才建立人才儲備。
在中國，花旗銀行每年在著名的大學的應屆畢業生中招募碩士畢業生，作為管理培訓生，專業側重在金融、財務、商務等領域。分別進行筆試、麵試。花旗銀行前中國區企業傳播及公共事務部助理副總裁郭曄就是作為管理培訓生進入花旗集團的，從一名助理做起，短短幾年她已經成為花旗的中層骨幹管理人員，如今她又被派往美國總部接受國際化培訓。
在招聘程序上，通常花旗銀行會首先通過簡曆篩選，選擇專業和學曆都符合要求的應聘者，然後對應聘者進行考核。在對應聘者的考核環節上，首先對應聘者進行筆試，大都通過英語進行。麵試環節，首先由人力資源部主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經曆5-6次麵試，可謂“過五關、斬六將”，體現出花旗致力於通過高標準招聘到有誌於在金融領域發展的合格人才。
在招聘標準上，花旗不會太注重畢業生的工作經驗，作為學生來講，社會經驗肯定有所不足，花旗並不強求。但若有的畢業生擁有在大公司實習的經曆，會增加應聘時的競爭力。花旗更加關注應聘者的潛力，在麵試時，不但看應聘者現在所具備的能力，更會看其是否具有發展空間。
選人之道：進行“人才庫大盤點”
花旗集團是全球最大的金融服務機構，至今已近200年曆史。花旗集團在全球100多個國家和地區設有分支機構，全球員工共有27萬餘人，資產達1萬億美元。以紅色雨傘為標誌的花旗集團旗下的主要品牌包括：花旗銀行、旅行家集團、所羅門美邦、CitiFinancial及Primerica金融服務公司。
做世界金融領域的領導者，這是花旗集團的戰略定位。這個全球首屈一指的國際金融服務機構，為100多個國家1．2億個人客戶、企業、政府部門及機構提供多元化的產品和服務，包括零售銀行及信貸、企業及投資銀行、保險、證券經紀及資產管理。
為了有效地實施公司戰略，達到公司理想的未來，花旗集團旗下的品牌公司花旗銀行推行了一種獨特的人才選拔戰略，其重要實施內容即人才庫盤點——根據每個員工的績效考核和潛能考核成績，運用科學的ＨＲ管理工具，製定合理的人才選拔及管理戰略和規劃。
花旗銀行的人力資源部根據員工三年內的九個關鍵要素，即對整體結果的貢獻、對客戶的效率、個人業務和技術熟練程度、執行程度、領導力、對內對外關係、全球效力和社會責任等對員工做出綜合績效評估。評估結果分為三個等級：優秀的績效、完全達標的績效和起貢獻作用的績效。優秀的績效，表示工作的所有方麵都已完全達標，甚至還有一些超標；完全達標的績效，表示工作的所有方麵都已完全達標；起貢獻作用的績效，表示有些工作達標了，有些工作沒有達標。每一個績效等級在操作、技術、專業、領導力、工作關係等方麵都有不同的界定，不同績效等級的員工在這些方麵會有不同的表現。
結合績效考核結果，花旗銀行運用十字路口模型來確定員工的職業發展：員工或經理人剛進入企業時是管理自己，從管理自己到管理他人是他職業發展中的第一個“十字路口”；獲得一定經驗後，他可能會成為一個職能經理，管理一個部門，這是他遇到的第二個“十字路口”；從職能經理到業務經理，再到區域經理、大區經理、企業經理，員工可能會遇到很多“十字路口”。每個“十字路口”對應不同的績效標準，對員工有不同的要求，公司針對不同的“十字路口”為員工設計內容各異的培訓，安排不同的鍛煉機會。十字路口模型實際上是花旗的職業發展模型，它被用來判斷基於以往的績效表現出來的潛能。