可口可樂：麵試“九重門”
選人原則：招聘人才的“九重門”
選聘人才的方式由於企業文化和管理者風格的不同而不同，無論選擇什麼方式，其目的都是為了招徠更為優秀的人才。正所謂“不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”。但是，出色的選聘技巧則更能讓人才對企業趨之若鶩。企業家就是要通過多種方式尋找自己所需要的人才，並能真正認識其專長，放到最適合的崗位，做到知人善任。
可口可樂要求員工要充滿激情、不斷追求成績和卓越，而且要遵守對公司工作的承諾。並且要保證招聘的每一個員工英語聽說寫精通、計算機操作熟練、管理或技能水平嫻熟、語言表達通暢且富感染力、公關能力強等。一個要想進入可口可樂的員工，必須闖過招聘的“九重門”，所謂的九重門就是指：
一、為人正直、誠實，不投機取巧，自作聰明；
二、對公司的工作有強烈的成就動機，有追求自我價值的願望；
三、在對公司做出決策性的問題上，要有良好的判斷能力；
四、富有戰略性思考能力；
五、能靈活創新地工作，勇於對陳舊的觀念提出革新；
六、以人為本，提升消費者和顧客價值；
七、有迅速適應公司變化的承受能力；
八、對工作態度認真、責任有較強的主人翁精神；
九、善於與人合作，團結集體，有團隊精神。
選人之道：正直、誠實、本土化
1979年可口可樂重返中國，並且成立了可口可樂（中國）有限公司。現在可口可樂（中國）有限公司已成為中國最大的飲料合資企業，每年上交國家各項稅款達30億元人民幣。二十幾年來，可口可樂（中國）有限公司取得了卓越的成績，已成為軟飲料銷售市場的領袖先鋒，被視為同行業的標本和典範。
可口可樂之所以能夠取得這樣的成功，是與其非常重視發掘人才分不開的。對現代企業來說，正確地製定和選擇人才戰略，努力開發挖掘人才，充分發揮各類人才的積極作用，是企業走向興旺發達的關鍵。人才是其最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富。可口可樂為了始終保持在行業內領先，一直十分重視企業能力和員工能力。可口可樂公司在中國的迅速發展很重要的一個原因就是公司非常重視發掘人才。可口可樂公司一直堅奉：人才是企業最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富。
可口可樂公司每年的招聘人數不多，但是卻要求的是“精益求精”。該公司的一位人力資源負責人曾經說過，“可口可樂公司在人才引進方麵，最注重的是每一個人對可口可樂品牌的一片赤誠熱愛之情，能夠全身心地投入工作，努力地為公司做出貢獻。”
為了更好地考察應聘者的能力，麵試中每個求職者都會經曆多次麵試，由不同主管從不同的角度來考查求職者。應聘者首先要了解可口可樂，對我們的行業和產品有熱情。在人事部門的初次考察中，主要考察應聘者的背景，大幅度中表現出的對文化的理解以及他在應試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。
公司文化是一種企業製度，是一個公司內部人員在工作時所表現出來的一種職業習慣和風格。在可口可樂公司裏，員工要有效地繼承和發展可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑又充滿激情的公司文化。這不僅僅是為了宣傳公司的企業形象，更是為了通過對公司文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導。要通過這一關，應聘者必須正直、誠實並且有強烈的成就動機，有實現自我價值的願望。
接下來考察的就是一個應聘者的潛力及交流能力。經過初次篩選後，把篩選結果交給下一輪主考，由他們來確定第二輪大幅度的人選。對可口可樂公司來說，公司就如同一個大的家庭，每一個員工都是不可缺少的家庭成員，公司需要良好的家庭氣氛。隻有達到人際關係融洽，公司的成員才能身心舒暢，工作起來也會更有幹勁。假如一些員工在一起勾心鬥角，必然會失去為公司服務的心思，也就談不上為企業創造利潤了。可口可樂公司人員結構十分複雜，層級繁多，人與人之間、部門與部門之間極易產生矛盾，但公司在人際關係處理戰略上別具匠心，讓人覺得可口可樂公司處處洋溢著和諧的人際關係和穩定的氣氛。就是因為這一點，要求應聘者要有良好的交流能力。這個過程強調的是應聘者的溝通能力、責任心以及團隊精神。
通過第二輪篩選的應聘者再進入下一輪業務主管應試，這一輪麵試的主要內容是考察應聘者是否具有相應的業務工作能力。然後還有的高級職位將由主管經理進行更高一級的麵試。接下來，業務部門會與人事部門一起商量，敲定最後的人選。這時的選擇標準，主要是考慮應聘者的專業能力，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達到預先製定的崗位職責。另外，還要考慮應聘者的“期望值”到底是什麼，他過去的背景及對未來的期望是否適應可口可樂公司的企業文化，以及將來的發展。在這一輪篩選中看重的是應聘者在對公司做出決策性的問題上，要有良好的判斷能力、戰略性思考能力，以及創新的工作態度等方麵。
對於可口可樂公司來說，強調不僅僅是個人能力這一單一麵，更重要的是個人品質。如果一個人的品質有問題，那麼他所在的職位越高越重要，他的能力越強，那麼他對企業的危害就越大。在可口可樂，如果一個高層主管不符合可口可樂選人的最基本要求，個人素質達不到及格標準，即使他的個人能力再強也一定要被炒掉。
這就如同是海上的冰山一樣，個人的技能和知識就如同是浮出海麵的冰山一樣，這僅僅是非常小的一部分。而個人的素質就如同冰山在海麵之下的體積一樣龐大，它包括職業操守、敬業精神以及正直誠實的品質。可口可樂強調的冰山，從最底層的正直忠誠開始，一直到團結能力，共公為九個層次。
在選拔人才時可口可樂強調必須保證正直與誠實兩層沒有問題。因為在可口可樂看來，一個人的正直與誠實是無法通過培訓來獲取的，無論你可以為他提供多好的培訓也無法改變。對於一個人的能力，這是可以通過培訓來提高來和改變。正是因為這個道理，一個品質有問題的高管在可口可樂公司一定會被炒魷魚。在可口可樂一切以事實為準，搞關係是沒有用的。與大部分的跨國公司一樣，可口可樂的高管更換很頻繁。可口可樂（中國）飲料有限公司培訓發展總監鄭大年曾形象地說：“我在可口可樂6年，換了6任老板。如果要搞關係，剛搞好一個就走了，抱大腿都來不及！”
可口可樂招聘的另一個特點就是實現人員“本土化”。其主要表現是在市場當地設立公司，管理人員本土化，具體操作人員本土化；銷售方針、人員培訓則由總公司統一負責。
通過可口可樂公司的發展，我們可以看到，隻要是可口可樂產品的銷售網絡延伸到哪裏，就會在哪裏選用人。可口可樂公司認為，當地的人員對公司的發展有著不可替代的天然優勢。其一是當地人員熟悉本地區的商情，包括街區、商家情況、購買習慣等，能使可口可樂盡早地投入市場，融入當地環境；其二是影響範圍大。因為當地人員在本地區的個人影響，不僅對具體操作能夠提供幫助，而且還會對可口可樂產品在當地的宣傳起到一定的作用；其三是組建穩定的員工隊伍。當地員工在本地安家，無後顧之憂，工作心態穩定，可集中精力投入工作。這些先天優勢是外來人員無法比擬的。所以，在中國的28個公司、34個罐裝廠及其他所有辦事機構，選用的都是本土化的人才。因此，在中國，99％以上的可口可樂係統員工是中國籍員工；在可口可樂北京區，除總經理和財務總監來自中國台灣地區和澳大利亞，其他人員是清一色的大陸人。通過清一色的中國員工來管理當地的可口可樂係統，參與世界著名品牌的實際管理和運作，使得可口可樂公司員工能夠站在巨人的肩上，運用最先進的管理和運作手段，開發市場和拓展渠道，因而可口可樂公司的成長速度非同一般。
可口可樂（中國）有限公司被評為中國最成功的本土化跨國企業，其實施的本土化人才策略功不可沒。通過本土化策略的實施，不但大大節約了管理資源，使管理更切合當地實際，同時與政府關係也更加緊密和融洽；不但培養了大批本土化管理人才、業務人才，使各項政策順利實施，同時也為長遠發展提供了強有力的後勁；不但使本土文化跟上全球化發展，使內外溝通更加容易，為當地帶來巨大的經濟效益和社會效益，同時也使文化融合更加和諧，企業因而長盛不衰。