心理測試，過人格關
你曾無緣無故覺得很難受嗎？你是否討厭那種小心翼翼開車的人？童年時，你是否會按照吩咐要做什麼就做什麼，毫無怨言？你常因為有罪惡之感而苦惱嗎？你是否總擔心會發生可怕的事情？是否有幾個人總在躲著你？……這些稀奇古怪的問題，可不是戀愛中的“野蠻女友”故意刁難追求者的心理測試，而是心理專家在四川省成都市高新區公開選拔處級幹部的考卷上向競選者的嚴肅提問。
當官要過人格關
為避免對幹部考察的概念化描述傾向，更全麵地了解幹部，科學地用好幹部，成都高新區在不久前進行的一次副處級幹部公開選任中，引入了人格指數和組織行為學測試，並聘請了一名心理學專家對每個競聘者進行心理、人格和行為特點分析，提出分析結論，為相關部門進一步了解幹部、培養幹部和管理幹部提供科學依據，也為最大限度避免人格不健全的人接觸公共權力提供了可能。據了解，成都高新區此次幹部競爭上崗，設立了發展策劃局綜合處副處長、經貿發展局貿易金融物價處副處長、投資服務局綜合處副處長、城市管理執法局市政市容處副處長4個崗位，共有16位符合條件的幹部參加競聘。他們在嚴格按照《幹部任用條例》的相關規定，經過民主測評以及有關政治政策水平、專業業務能力的考查外，還經過了心理學專家對其進行的人格指數和組織行為能力測試。
“你常因為有罪惡之感而苦惱嗎？”“你是否總擔心會發生可怕的事情？”“如果有把握永遠不會被人發現，你會逃脫嗎？”這些都是成都高新區16位競聘者參加的人格指數和組織行為學測試的部分筆試考題。筆試之後，心理學專家根據其答題情況對每一個競聘者進行了心理和人格分析，然後分別從“性格和情緒特點”“領導風格”“職業特點”“價值取向”四個方麵提出分析結論，形成了一個《成都高新區處級幹部競爭上崗心理測試結果分析報告》，為相關部門進一步了解、培養、教育和管理幹部提供科學化依據和形象化參考。在筆試過後的麵試中，心理學專家還要和區相關部門組成一個9人評委團，根據上述分析報告對競聘者做進一步考察和驗證。麵試過程中，高新區所有幹部群眾都可以自由進入會場旁聽，在每個競聘者麵試之後，評委都要現場亮分。是否存在徇私舞弊現象，現場觀眾和競聘者一目了然。
成都高新區組織部組織處處長惠朝旭對記者說，過去對幹部的考察報告主要圍繞德、能、勤、績、廉五個方麵，這樣就在某種程度上存在著概念化傾向，個性化、鮮活的東西不夠，每個人的考察報告除了在工作經曆、德才表現上有所差別外，多是大同小異，組織部門不能在更深層次上對幹部進行把握。於是我們就考慮在這次幹部選任上，在嚴格執行幹部選任程序的情況下，加入心理測試和人格指數測試。
記者在一份心理測試分析結果中看到了這樣的描述：“喜歡冒險和嚐試新事物，進攻性強，不是很踏實，很少會發脾氣，愛掩飾自己的缺點或感受，有時會撒謊，屬指導型和成就型領導風格，能夠很好地激勵下屬接受挑戰，關心地位、聲譽和頭銜，喜歡解決問題，希望能夠領導和控製別人，在工作中看重任務的完成，屬於任務取向型。”
人格測評不代表性格歧視
惠朝旭認為，政府機關也存在著人力資源管理與開發的問題，選任幹部要考慮崗位適應性，把合適的人放到合適的位子上。比如，性格內向的人雖然未必做不好協調性強、外展性強的工作，但讓一個性格外向、活波、親和力強的幹部來做這樣的工作可能會更出色。“去年區裏麵決定加強招商引資隊伍的建設，要向社會上公開招聘一批人，當時組織部領導定下一個選用標準，要求要性格外向、有親和力、有良好的協調能力。根據這個意見，我們決定引入心理測試，從後麵實施的效果來看，那次嚐試是成功的。所以這一次高新區決定在全區符合條件的幹部中公開選拔4名副處長，就考慮沿用上次的經驗，把心理測試和人格測試引入幹部選任環節中。”惠朝旭告訴記者，在此之前，我們也認真研究過《幹部任用條例》，這樣做並沒有違反《條例》的有關規定和精神。中共成都市委組織部政研室副主任何婭玲也認為，心理測試和人格分析是幹部選拔過程中的一個環節，在此之前，並沒有形成一個科學、係統的考核辦法，而這一環對於確保幹部的能力和素質是很重要的。何婭玲說，前兩年成都市委組織部曾向全社會公招幹部，但是在實踐中，很多公招幹部的實踐水平不如其理論水平，不少是理論型和應試型，而不是實幹型的。如果在當初的考試中，能對其做心理和人格分析，則能更鮮明更準確地刻畫出一個人的性格特征，為用好幹部提供科學參考。“怎樣才能把幹部放在最適合的崗位和位置上，一直是組織部門用好幹部的一個難題，成都高新區的這一做法為我們提供了參考。市委組織部對這一做法是肯定的，如果在實踐中，效果的確不錯的話，將會考慮在成都推廣這一做法。”高新區經貿發展局產業發展處主任科員楊彤斌參加了這次公開競聘。她對記者說，人格在一個人一生中起著關鍵作用，這一次在幹部選任上引入科學係統的心理測試和人格指數測試，比起過去全憑個人感覺判斷一個人來說，是一個進步，也應該代表了一個趨勢。不管是誰，如果是在政治素質、政策水平、業務能力、群眾評價等方麵不相上下的情況下，因為性格特點的原因而沒有競聘上崗的話，是不會有任何怨言的，因為這種測試方法具有說服力。
本次幹部選拔評審團評委、心理測試專家劉豔博士認為，一個人的工作業績不僅與其工作能力有關係，與其行為特點也有著很重要的關係，甚至在某些情況下，一個人的行為特點與其工作業績可能存在著更大的關聯度，比如在危機事件處理過程中，幹部的行為特點相比其自身能力而言，可能會更大程度地影響他處理事件的效果。但傳統的幹部選任體係僅強調了工作能力一個方麵，而忽略了人的行為特點。如何在保證能力的基礎上，選拔出具有恰好的行為特點的人相當重要，因為這樣可以避免能力強、但行為上有缺陷或不適合的人影響工作的效率和效果。雖然心理測評對準確選拔領導幹部起到了一定的積極作用，但四川省社科院社會學研究員胡光偉認為，在任免幹部過程中，不能過分誇大心理測試和人格指數的作用，“我們要避免一葉障目，尤其要注意以心理測試和人格指數為借口故意刁難政治上的競爭者。”
惠朝旭也對記者說，我們不會僅憑心理素質和性格特點就決定一個幹部的任用與否，而是要與其政治素質、政策水平、業務能力、群眾評價等各方麵結合起來考慮，這樣可以有效避免某種意義上的性格歧視。
走向“好人”政治
領導也是人，既然是人就會有複雜的內心活動，甚至有非正常的心理狀態。由於領導掌握著公共權力，其心理狀態是否正常、人格是否健全關係重大，稍有閃失後果堪憂。
2004年9月30日上午，四川省雅安市金雞關生活垃圾處理場高達60米的垃圾堆突然崩塌，造成3人死亡、4人失蹤，失蹤人員至今下落不明。而記者調查發現，在慘劇發生之前，該垃圾場所在的鎮政府曾連續三年分別向市政府、區政府、市環衛處遞交了三個緊急報告，提出垃圾場存在嚴重的安全隱患，請求治理。與此同時，作為金雞關垃圾場的主管部門，雅安市建設局也多次向市委、市政府彙報該垃圾場存在嚴重安全隱患的情況，請求協調治理。但是，三年來的這幾個緊急報告都未引起相關部門足夠重視而最終石沉大海，致使慘劇發生。事故發生後，當地官員本應痛定思痛總結教訓，但令人遺憾的是，雅安市卻又編造謊言欺騙公眾和上級，將這一起吞噬7條人命的安全生產事故描繪成“一起廢棄垃圾場意外垮塌事故”。對待人民群眾生命財產如此麻木不仁，這些幹部和官員是否具有良好的心態和健全的人格引起人們的質疑。另據媒體報道，一位女幹部因為沒有競聘成功某省國稅局的一個副處級崗位，接受不了失敗的現實，竟雇人用硫酸潑向競爭對手。在她看來，“我得不到的，你也別想得到”。
劉豔博士分析說，在形形色色的幹部犯罪案件中，心理不健康或亞健康的現象比比皆是。隻要稍加留意，就能發現在他們違法違紀的背後，非正常的心理動機起著微妙的作用。副局長謀殺正局長的多個案例，用硫酸、雇殺手、不顧任何後果攫取權力的行徑，無一不顯露出人性中卑汙、醜陋的一麵。
《中國當代官員心理健康問題的社會學分析》一書作者劉東超博士認為，隨著我國改革開放20多年快速的社會發展和文明進步，官員中出現了許多讓人擔憂的心理不健康因素或負麵成分，其中最值得注意的是以下八種意識的膨脹：貪婪、玩忽、縱欲、邪情、迷信、專橫、攀比、虛偽。雖然過去官員心理中也有這幾種意識，但在當代社會中，官員的這幾種不健康意識極度發達。