對崗位進行分析，從崗位的人際環境和業務內容出發，為人事部門提供崗位基礎能力需求報告，說明該崗位需要在崗人員哪方麵的基礎能力過硬。
（8）崗位與人員的匹配
為企業提供人員與崗位的匹配數據，包括性格和基礎能力兩個方麵，具體到某員工的性格、能力與某崗位需求的匹配程度。
“十二連跳”的悲劇是否可以避免
2010年，令中國企業管理界瞠目的、最重大的事件，恐怕要算深圳富士康員工的“十二連跳”係列自殺事件。從企業EAP服務的角度來看，這是一個完全能夠避免的悲劇。
從2010年1月23日開始，富士康員工一個接一個采取極端方式結束自己的生命。根據對相關新聞的解讀，可以說在2010年4月7日的“第六跳”以前，富士康的管理者幾乎不知道如何應付，他們完全處在一個消極且疲於奔命的狀態。直到2010年5月26日，第十二個員工從樓上飛身而下，富士康的管理者才終於在焦頭爛額之後，不得不接受有效的處理途徑。我們可以從相關新聞看到，直到此時，富士康的管理者才邀請深圳市心理衛生協會組織了一支心理服務隊伍進駐富士康。
從EAP服務的角度來看，富士康員工的心理狀態存在幾個非常明顯的特征：
（1）動機偏執
富士康的企業文化建設非常蒼白，員工無法在薪酬之外感受到自己工作的價值和意義。同時，一線員工的薪酬普遍比較低，員工除了選擇加班以外沒有任何辦法提高個人收入水平，這就在很大程度上加劇了動機偏執。對於富士康的一線員工而言，工作隻是為了薪酬，加班同樣是為了獲得加班費。
（2）夥伴關係冷漠
當薪酬作為唯一有意義的工作動機以後，與薪酬無關的事就成為沒有價值的事。我們通過新聞看到，富士康員工之間的人際關係是比較冷漠的，甚至一個員工得病休息，躺在床上三天都沒有一個來自工友乃至室友的問候。原因很簡單，人際互動和感情交流，在這個企業的員工隊伍中是沒有價值的。員工之間顯然並沒有建立起有效的、積極的夥伴支持關係，彼此除了工作上的配合，並沒有什麼理解和情誼。
（3）娛樂匱乏
富士康一線員工的業餘生活缺乏色彩，“寧可在宿舍睡覺也不去看一場電影”就是富士康員工的業餘生活狀態。而在富士康企業內部，並沒有任何人出麵組織員工之間的業餘文體活動。員工們在既沒有主動娛樂動機也沒有被動娛樂要求的情況下，日複一日，無趣地工作、加班、吃飯、睡覺。
在每天都頻繁加班、自我透支的情況下，一個人在沒有感情和娛樂的世界中能夠支撐多久？富士康員工普遍出現悲觀情緒，已經在群體中形成了相互感染的惡性循環，即便是滿懷朝氣的新入職員工，也會在短時間內被這種群體情緒捕捉，使他們感受到巨大的環境壓力，這時，他們要麼被同化，要麼選擇離開。
富士康並沒有重視這種群體心理現象，也許還會因為員工的“唯加班至上”而暗自歡喜吧？直到員工一個接一個地跳下來，悔之晚矣！
當第一個員工跳下來以後，這種極端行為迅速被員工們注意到，引發了一個心理多米諾骨牌現象：
（1）普遍的移情
富士康員工們的心理感受是大致一樣的，壓抑、孤獨、無趣、無奈、自我強迫。當一個員工從樓上跳下來之後，每個人都會產生移情，因為“那個跳下來的人和我一樣”。這種群體中高度的去個性化，使得彼此的移情不但迅速而且感染力極強。一起自殺事件，就好像在鼓脹的氣球上突然紮了一個洞，群體內部壓力越大，從這個洞宣泄的速度就越快。
（2）附帶獲益
當群體內每個員工都對現狀抱有強烈不滿的時候，他們就會很容易注意到一個事實，這個讓自己感到壓抑無望的企業正因為一個工友的跳樓而被口誅筆伐。在員工中，不滿情緒早就泛濫，但一直缺乏有效的表達途徑。當員工們目睹工友自殺後的輿論效果以後，“自殺”很容易就被賦予了“討伐”的意義，既解脫了自己，也討伐了企業。