“自我實現”，也就是一個人使自己的潛力發揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。不同的個體滿足這一需求所采取的途徑方式大不相同，有的人會想成為一位體育健將，有的人想當詩人，有的人想當官，有的人想在工商界一展才華，等等。在這一需求上，個人的獨特性表現得淋漓盡致。
自我實現需求的明顯出現，通常要依賴於生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、自尊與受人尊重需求的滿足。
◎ 每一需求隻需相對滿足即可
根據以上的見解，我們可能會以為：五種需求仿佛排成一個梯子，隻有一種需求得到百分之百的滿足，另一種需求才會出現。而實際上，我們現實社會中的絕大多數人在一般情況下，所有的基本需求僅僅是部分得到滿足，部分卻得不到滿足。有心理學家曾以數字形式做了一個估計：普通人在生理需求上大約能滿足80％，在安全需求上滿足70％，在愛的需求上滿足50％，在尊重的需求上滿足40％，在自我實現的需求上則滿足10％。
低級需求滿足後，高級需求的出現並不是跳躍的、突然的，它實質上是緩慢地從無到有、逐步發生的，這就和一個人的習慣隻有日積月累才能形成一樣。
基本需求的分類，會使我們想到不同文化中人們不同的欲望還有相對的統一性。在任何特定的文化中，一個人有意識的動機內容通常與另一社會中一個人有意識的動機內容截然不同，他們為了滿足尊重需求所做出的努力是截然不同的。然而，人類學家的共同經驗是：即使在不同的社會裏，人們還是比我們初次與之接觸所想的相像得多，而且當我們更好地了解他們時，我們似乎就會發現這種共同性越來越大。因此，我們認為最驚人的不同也隻是表麵的，而不是基本的，例如發型、衣著和食物口味等的不同。對基本需求的分類，更多程度上隻是企圖說明在不同文化中明顯多樣性的後麵的這種統一性。我們不認為這對一切文化來說都是根本的或者是普遍的，我們隻認為，相對說來，這比不同文化中表麵的有意識的願望更普遍和更基本，而且使共同人性的探討更接近實際。人的基本需求比其表麵的願望或行為更具有共同性。
◎ 需求層次、激勵因素與管理措施
人們的需求並不是一成不變的，也不是一經滿足就再也不會發生變化，而且這種需求也是不斷增長的，因此，管理者的激勵措施也必須是靈活多變的。
（1）滿足員工們的生理需求是基本的要求。
如果員工們還在為生理的需求而奔波，他們就無法專心於本職工作，隻要能謀生，任何一種兼職工作都可以接受。可以通過增加工資、改善勞動和生活條件、較好的福利待遇等辦法來激勵員工，調動他們的積極性。
（2）從行為管理上說，心理上的安全期望有很重要的意義。
要把滿足安全需求作為激勵的動力，努力為員工提供安全、有保障的工作，強調規章製度、職業保障、福利待遇，給員工以安全和安定感。
（3）當歸屬和愛的需求成為主要激勵源泉時，員工常把工作看成是尋找和建立溫暖、和諧人際交往的機會。
一些能夠為人們提供社會往來機會的工作會產生較大的吸引力。當你發現員工們所努力追求的是這一需求的滿足時，應強調同事的共同利益，開展一些有組織的體育活動、聯歡活動等，來增進相互間的感情，建立和諧的人際關係。不過，這也可能導致生產績效的降低，因為員工們的注意力有可能會從工作轉移到社交上去。
（4）對尊重需求的滿足。
在管理上，當尊重成為員工的主導性需求時，你一方麵要注意建立合理的培訓製度，提高員工的知識和技能，保證他們能夠勝任工作。另一方麵，當員工們做出成績時，對他們進行公開的獎勵和表揚、發給榮譽獎章、設立光榮榜，並提供更多的獨立自主地從事工作的機會，來提高員工們對工作的滿足感和工作績效。
（5）無論哪種工作都存在著創新的餘地，而創造性是所有的人都希望具有的能力。
受到自我實現需求激勵的人，會把他們最富於創造性和建設性的技巧融彙到工作中去，應該很好地利用員工的創新心理和能力，吸收更多的優秀員工參與決策，注重民主管理，傾聽員工的意見，給技術精、水平高、能力強的人安排重要的工作，讓他們充分認識到自身的價值。同時，在設計工作程序、規定製度與執行計劃時，也要為員工留有發揮主動性的餘地。
60、套圈遊戲——理解人對成就感的追求
你在街上玩過套圈遊戲嗎？假設你從遊戲商那裏買了一個圈，如果你用圈套住了你麵前的任何一個商品，這個商品就是你的。假設商品一共隻有5個，商品一個比一個遠，因此一個比一個更難套中。商品A很易套中，隻有一步之遙，如果你套中，會得到一隻價值2元的牙膏。商品B稍遠一些，約有80%的人能套中，報酬是一包價值4元的零食。商品C的報酬是價值8元的太陽鏡，約有一半人可以套中。很少有人可以套中商品D，但如果套中，報酬是價值16元的背包。最後，如果套中商品E，報酬是32元的皮夾，但幾乎沒有人能套中。