◎ 目標設置理論對管理的意義
目標設置理論對我們的最大啟示是，管理者應該幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同並內化成他們自己的目標。但是，在管理實踐中，還會出現一些具體的問題。
用具體的專門的語言來設置目標是必要的，同時花力氣找到一種有意義的和有效的目標衡量手段是非常值得的，這種目標衡量手段可以作為實現目標的指示器。但是，在目標設置過程中可能會出現這樣一種情況，就是過度重視績效的可度量性標準，而忽視了重要性標準問題，僅僅因為這些重要的標準是不易衡量的。具體性固然是重要的，但是不能因為過度地追求可衡量性就拋棄了衡量員工關鍵工作和責任的重要指標，否則就有舍本逐末的嫌疑。這就需要管理者在此間作出有效的平衡和選擇。
在應用目標設置理論時產生的另一個共同性的問題是，管理者如何行動才能使下屬人員實現高水平的目標認同。有人提出，如果員工有機會參與設置自己的目標，他們會不會更加努力工作呢？參與設置目標是否比指定目標更有效？答案並不確定。在某些情況下，參與式的目標設置能帶來更高的績效；而有的時候，上司指定目標的績效更高。參與的一個主要優勢在於提高了目標本身作為工作努力方向的可接受性。如果員工參與目標設置，即使是一個困難的目標相對來說也更容易被員工接受，原因在於，員工對於自己親自參與作出的選擇投入程度更大。所以，盡管在可接受性程度一定的情況下，參與式的目標並不比指定的目標有優勢，但參與確實可以使困難的目標更容易被接受，並提高員工采取行動的可能性。
總的來看，當個體渴望得到並努力去實現某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。因此，讓那些希望實現目標的員工充分理解和接受這些目標是至關重要的。如果下屬有權參與決定他們下一步將做哪些事情，他們更容易認同目標。但是，當參與要求員工對目標具有高度的義務感且具備很強的自控能力時，這種目標設定方式對於提高績效的作用可能低於由管理者設定目標的方式。一種將二者有效地結合起來的方式就是，由管理者設定目標，確保員工對結果負責，授予他們采取行動、實現控製的權力，然後對結果進行評價。不考慮在設定目標時的參與程度，有能力完成任務並努力去完成的員工會表現得很好。
應當指出，目標管理也像一切其他管理製度一樣，有其優點，也有其缺點。從優點來看，目標管理通過製定個人具體的、富有挑戰性的目標，會對員工起激勵作用，從而提高工作績效；由於目標是以可測量的標準製定的，因此，可在評定員工達到的結果基礎上對員工進行考核；在實行目標管理過程中每個員工都明確他應做什麼，也知道要得到高度評價應當怎樣做；由於組織了解員工的目標，因此可以進行全麵規劃和協調。從缺點來看，由於目標管理過分強調結果，往往不重視員工如何達到結果的問題，因而員工個人可能采取不正當手段達到結果；由於每個人都有自己的目標，因此，在員工之間無法進行有效的比較；如果主管人員缺乏適當的訓練，則無法對下屬製定和執行目標管理製度進行有效的指導。
◎ 目標設置增強成功驅動力
你可以做很多事情來增強員工和你自己取得成就的驅動力。
下麵是和目標設置有關的最重要的八件事：
（1）寫下你的目標。這有兩個目的，一是迫使你去思考自己的目標，二是可以作為你行動的方向和檢查行動的標準。
（2）目標既有挑戰性又有可能達到。目標太容易達到，不會有成就感；目標太困難，就難以實現。選擇的目標應該是你經過努力才能達到的。這樣目標就會成為幫助你成長的手段。
（3）確保你的目標的一致性。不要製定相互衝突的目標。
（4）目標具體化。隻要有可能，就應使你的目標數量化。如，生產成本下降7%；銷售量增加9%。如果目標無法或無須全部量化，也應力求使它可以部分量化。
（5）規定時間進度。規定實現目標的時間進度，有助於你隨時掌握工作的進度情況。如果你的工作落伍了，你就能找出何時何地發生了什麼問題。
（6）定輕重緩急。確定哪些目標必須首先實現，哪些可以等待。
（7）定期檢查和修改你的目標。如果有的目標已經達到，就把它們從目標單上劃去。有的目標需要修改，有的目標需要增加，這樣做，就能使你始終把精力集中在目標指向的行為上。
（8）對自己進行獎賞。你每完成一個目標就獎勵自己一次，如吃一頓好飯，買一件好衣服等。如果你的下屬某件事情幹得好，你也應當對其及時獎勵。