◎ 公平理論與報酬分配
公平理論對報酬分配提出四點建議：
（1）按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產率水平將高於收入公平的員工。按時間付酬能夠使員工生產出高質量與高產量的產品。
（2）按質量或產量付酬，將使員工為實現公平感而加倍努力，這將促使產品的質量或數量得到提高。然而，數量上的提高隻能導致更高的不公平，因為每增加一個單位的產品導致了未來的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高質量而不是數量。
（3）按時間付酬，對於收入低於應得報酬的員工來說，將降低他們生產的數量或質量。他們的工作努力程度也將降低，而且相比收入公平的員工來說，他們將減少產出數量或降低產出質量。
（4）按產量付酬時，收入低於應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。在計件付酬時，應對那些隻講產品數量而不管質量好壞的員工，不實施任何獎勵，這種方式能夠產生公平性。
64、目標設置理論——如何獲得高水平的績效
在摩托羅拉（中國）公司，公司的高層管理人員每年開始都要給一般的中層管理人員定目標。高層管理人員根據公司發展的總體需要以及該部門的情況，給管理人員確定本年度需要達到的工作指標。由於這一目標有一定難度，因此，高層管理者還要與本部門主管共同商量更具體的指標，找出達到目標的具體困難，提出一整套克服困難的辦法和支持條件，直到中層管理人員對上級確定的目標真正認同。然後，中層管理人員再以同樣的方式與其下屬確定工作目標，直到每一個員工認同自己的目標，並作出承諾。整個過程是雙向和交互式進行的。在摩托羅拉（中國）公司，這一活動被稱為“個人承諾”活動。
目標是決定組織成員激勵和績效的一個重要因素。“科學管理之父”泰勒在他的《科學管理原理》一書中，著重強調了如何為工人設置明確而具體的目標或標準，以獲得高水平的績效。如果給一般工人每天在給定的時間內分配一定的工作，那麼這個工人通常會表現得令自己和他的顧主滿意。因為這樣為他提供了一個明確的用以衡量他的每日工作進展的標準，達到這些標準就能使他獲得最大的滿足。在前人的基礎上，美國行為科學家愛德溫·洛克於1968年提出了目標設置理論。
◎ 目標設置的原則
要使目標能夠有效地影響組織成員的行為，目標設置要遵循五條原則。
1. 目標應當是具體的
具體的目標比一般的含混不清的目標更能激發人的行為，達到更好的工作績效。例如，製定每小時、每天或每月應完成的產量和質量的具體指標比隻含糊其辭的“你們好好幹”的號召，會取得更好的效果。
2. 目標應當是難度適中的
研究表明，有一定難度的目標比容易的、唾手可得的目標更能激發人的工作行為，達到更好的工作績效。但目標的難度必須適中，過於困難，無法達到的目標會使人受到挫折、喪失信心。在這種情況下，工作的績效甚至會低於比較容易的目標的績效。此外，人們對目標難度的認識會受到個人對自己能力的估計、任務的性質以及個人完成該項任務經驗的影響，所以在設置目標時也要考慮個體的差異。
3. 目標應當被個人所接受
目標可能是個人自己設置的，但在多數情況下，尤其是在工作情境中，目標往往是由組織、上級提出的。這時，個人必須接受這種目標，把組織對個人提出的目標轉化為個人的目標，才能對個人的行為起激勵作用，這就是目標的內在化。被迫接受的目標和自覺接受的目標對於激勵人的工作行為有不同的影響。隻有自覺接受的目標才能最大限度地激發人的工作動機，調動人的工作積極性。而目標的內在化顯然是指自覺地接受目標，即把組織的目標變成個人自願努力要達到的目標。影響個人接受目標的因素也是多方麵的，例如提出目標的領導人的威信、同事的影響、獎勵製度、競爭以及個人達到目標的信心等。
4. 必須對達到目標的進程有及時客觀的反饋信息
一般來說，在通向目標的進程中，有客觀及時的反饋信息比沒有這種信息更能激勵人的行為。反饋是對行為結果的了解。它可以幫助員工認清已做的和要做的之間的差距，保證行為向目標前進。反饋的效果取決於一係列因素：反饋的次數和時間；反饋的信息具有肯定的性質還是否定的性質（一般來說，肯定性質的反饋更為有效）；反饋的信息是否具體（具體的反饋往往比一般的反饋更有效）；反饋與設置目標的聯係程度；接受反饋者的個別差異等。
5. 某些時候個人參與設置的目標更為有效
研究表明，除最簡單的工作情境外，幾乎在各種工作情境中參與目標設置過程都有助於個人更清楚地了解組織對他的期望，而對目標了解得更清楚也使個人更有可能達到目標。此外，一些研究表明，個人參與設置的目標在難度上可能高於別人為他設置的目標，而這種較難的目標在其他條件相同的情況下往往會取得更好的績效。