在職場如魚得水
鼓勵不同意見
員工寄希望於領導的，不隻是對個人生活的關心，還希望領導能廣開言路，傾聽和接納自己的意見與建議。
如果一個單位職工有這樣的反映，“領導從不讓我們講話”、“我們隻有幹活的義務，沒有說話的權利”，那就糟了。所以應當注意，在製訂計劃、布置工作時，不要隻是領導單方麵發號施令，而應當讓大家充分討論，發表意見。在平時，要創造一些條件，開辟一些渠道，讓大家把要說的話說出來。如果不給員工發表意見的機會，久而久之，他們就會感到不被重視，抑鬱寡歡，工作也感到索然無味，喪失主觀能動性。
領導者不僅要通過各種方式主動征求意見、搜集看法，而且還要在製度上和措施上鼓勵大家獻計獻策，正確的及時采納，突出的給予獎勵。如果下屬煞費苦心提出的寶貴建議，領導者根本不認真對待，這就會嚴重挫傷大家的積極性，以後也就不會再有人那樣熱心了。
有些人把“人和”定義為不吵不鬧，沒有反對意見，開會一致通過等表麵現象。他們一般不願看到下屬之間發生任何爭端，同樣這種領導也不喜歡下屬反對他的意見。如果有四五種意見提出來的活，他們便感到不知所措。最鎮靜的辦法也不過是說：“今天有很多很好的意見被提出來了，因為時間關係，會議暫時到此結束，以後有機會再慢慢討論。”想盡辦法去追求“人和”，這樣的領導恰恰忘了很重要的一件事：一致通過的意見不見得是最好的。
假如下屬對方案沒有異議，並不等於此項方案就是完美無缺的，很有可能是下屬礙於情麵，不好意思當麵指出。因此，這時領導者切不可沾沾自喜，應該盡量鼓勵下屬發表不同的意見。鼓勵的方法主要有兩種：
首先你必須放棄自信的語氣和神態，多用疑問句，少用肯定句。不要讓下屬覺得你已成竹在胸，說出來隻不過是形式而已，真主意其實早就已定了。
其次是挑選一些薄弱環節暴露給下屬看，把自己設想過程中所遇到的難點告訴下屬，引導別人提出不同意見。隻有集合多方麵的意見，不斷改進自己，才能更上一層樓。良好的相處往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反倒是爭吵的結果，俗話講“不打不相識”，其實就是這個道理。
當然，當你決定選擇下屬提出的意見中的某一種時，必須注意切不要傷害其他意見提出者的自尊心。首先，必須肯定他們的辛苦是有價值的；其次，用最委婉的方式說明公司不采納該意見的原因。不要讓持不同意見的下屬有勝利者或失敗者的感覺，不要讓他們之間產生隔閡和敵意。若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是領導者的禍水，或許還是領導者的福音。
樂於聽取抱怨
任何組織，在它生存、發展、壯大的過程中，不可避免地會出現某些成員對該團體或負責人心生不滿，或有所抱怨的現象。作為一名領導者，在此種情況發生之時，若未能有效地加以解決，往往會使問題擴大化，並更加棘手，最後演變為不可收拾的局麵。
員工們的抱怨對領導者來說可能是小事一樁，但對員工們自身來說卻非常重要，領導不應該把員工們的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以忽視。員工雖然不會在心存抱怨的情況下辭職，但他們會在抱怨無人聽取又無人考慮的情況下提出辭職。如果事情弄到這一步就難以收拾了，因為他們會感到領導對他們人格的不尊重，令他們無法忍受。
身為領導者，撫慰、禮遇下屬就必須舍得花時間聽一聽他們的怨聲，不滿並不意味著不忠。一般人的觀點認為對某一事情不滿的人一定對公司、管理部門充滿怨恨，這是極為荒謬的。實際上，正是這種抱怨和不滿，才使你意識到公司裏可能還有其他人在默默忍受著同樣的不滿。
默默忍受可以使下屬忍氣吞聲，表麵上一團和氣，但卻會嚴重影響工作的效率，進而會危及到企業的生存和發展。如果你能隨時處理抱怨者的不滿，解決他們的問題，他們就會對你心存感激，因為他們會徹徹底底地感到領導對他是重視的。因而在以後的工作中會更努力地工作，依你的計劃辦事。
從某種意義上講，領導者的很大一部分職責是聽取抱怨。一名出色的領導者應該樂於接受下屬的抱怨。如果你一時沒時間聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。切記不要當場反駁下屬的怨言，要讓他們一吐為快。有時候，他們似乎希望你采取什麼行動，但是隻要你給他們一對善於傾聽的耳朵。他們就心滿意足了。如果抱怨的對象涉及另外的下屬或其他部門的員工，你還必須聽取另一方的意見，以求問題得到公平、有效的解決。
對於抱怨，傾聽是首要的，也是必不可少的，但真正要解決問題，消除抱怨，還必須采取實際行動。這裏詳細介紹一下處理抱怨時的注意點：
(1)不要忽視。不要認為如果你對出現的抱怨不加理睬，它就會自行消失。不要誤以為如果你對雇員奉承幾句，他就會忘卻不滿，會過得快快樂樂。事情絕不可能如此簡單，沒有得到解決的不滿將在雇員心中不斷發熱，直至沸騰——這就是你遇到的麻煩——你忽視小問題，結果惡化成大問題。