經營者人力資本產權界定的殘缺性導致了經營者產權激勵作用的弱化，結果是經營者降低其工作的努力程度和對其他團隊成員監督的積極性，從而產生了經營者與企業所有者之間的激勵非相容問題。也就是說，由於經營者人力資本產權未能得到有效而充分的界定，主要是經營者人力資本產權權能、權利、權益和權責沒有得到充分界定，導致了“59歲現象”的產生。1.國有企業的廠長、經理與其說是經營者，倒不如說是另一種形式的行政官員。國有企業一直以來都有明確的上級主管部門，一般需要接受主管部門關於人財物、產供銷、黨政工等各方麵的領導。因此，國有企業的廠長、經理自然也就納入了行政管理體係之中。在政府賦予國有企業的經營者一定行政級別的同時，他也必須相應地承擔政府的一部分行政管理職能，因此，國有企業其實隻是政府的一個行政部門，而國有企業的廠長、經理自身也就成了擁有一定行政級別的“政府官員型經營者”。他並不具有獨立的決策企業生產經營目標的權利，更多的是充當了一個政府宏觀計劃的執行者。長期以來，國有企業的經營者基本上是由政府部門任命，他們對自身經營者人力資本幾乎沒有自主的配置權，大多數國有企業的經營者不能自由地在經理市場上進行自由的“人力資本”資源配置以實現自身人力資本價值的市場均衡定價。
如1998年由國家經貿委等機構主持的一項關於中國經營者成長與發展的專題調查結果顯示，我國經營者中由主管部門任命的占75%，由董事會任命的占17%，由職代會選舉的占4%，由企業內部招標競爭的占1.3%，由社會人才市場配置的僅占0.3%。0.3％的市場配置率充分說明了國有企業經營者的人力資本產權權利沒有得到界定，更談不上得到充分界定。而這種配置情況的後果往往是無用或無能、但擅長“經營”與政府間關係的人占據著經營者的職位，而確有經營者才能的人卻缺少施展才華的舞台，從而社會資源的配置效率無法達到最優化。2.國有企業的經營者們存在著明顯的權責不對等問題。在中國眾多的國有企業中有一個普遍的現象，即一個擁有一定行政級別的經營者無論是幹得好還是不好，都隨時有可能被調出企業。如果幹得不好，把企業搞糟了，搞垮了，隻要企業的上級主管部門認為經營者本人沒有什麼問題，總還會給他安排相應的工作，換個崗位而已或易地做官。因此，這種情況下很少會有人長遠地為企業打算，謀劃發展戰略。同時，經營者也並不會因為自己經營的失誤或失敗而承擔任何相應的責任。如果經營者把企業搞好了，經營者行為得到了政府的承認和認可，政府要對經營者實行激勵，最主要的激勵手段之一就是提拔經營者的“官銜”。但是正由於經營者行政級別的提升，經營者也就不得不離開自己苦心經營的企業，經營者無法在遠期內享受到自己努力所帶來的任何利益。因此，大多數情況下，理性的經營者總是把自身的個人目標、動機、行為方式定位於行政官員，而不像市場經濟條件下的真正以企業盈利最大化為第一目標的理性經營者。首屆評選的20名全國優秀國有企業經營者(金球獎)後來的曆程可以充分證明這一點資料來源：《人民日報》數據網。，在20位優秀經營者中，隻有4位仍在原來企業謀求發展。也就是說，作為我國企業經營成功典範的20位優秀經營者，隻有20％的經營者仍然在為企業的繼續發展奮鬥，也隻有這20％的經營者才有可能享受到自身努力經營企業所帶來的收益分配。另一方麵，透過其餘16位經營者離開原經營崗位的原因之一——由於經濟原因被停職、免職也可以看到，當經營者把企業搞垮後，對於經營者唯一的損失就是免職，失去原有的經營崗位，除此之外，並無其他責任或收益賠償。