上述博弈模型中的雙因素對於經營者行為偏好差異的影響實際上是基於企業對經營者激勵機製和約束機製構建的分析。p值表示經營者對其自身人力資本產權界定完整性的預期概率值，強調的是企業對經營者積極工作行為的激勵效果，p值越高表明激勵績效越明顯，反之，效果越差；而k值表示經營者偷閑成本的轉移係數，強調的是對經營者的約束效果，k值越高表明約束績效越明顯，反之越差。因此，重塑企業的激勵機製和約束機製，對於規範經營者行為，提高經營者的有效勞動供給，從而促進企業經濟效率的提高有十分顯著的作用。具體而言，首先要規範經營者人力資本產權界定，包括賦予經營者一定的人力資本產權權能，給予經營者一定比例的人力資本產權權益，以此提高經營者對人力資本產權界定完整性的預期概率值，即p值。同時必須規定經營者一定程度的人力資本產權權責，讓經營者在享有權利的同時，履行其作為社會勞動個體應盡的責任和義務，一旦違反契約或侵犯其他行為個體的合法權能和權益，將承擔完全的責任，從而可以大大降低經營者偷閑成本的轉移係數，即k值。通過對經營者人力資本產權界定的規範，在提高p值的同時，降低了k值。因此，結合筆者的結論，不難看出，結果是理性的經濟個體趨向於選擇努力工作的行為，從而提高經營者和普通勞動者的有效勞動投入，最終提高企業的整體經濟效率。
契約的不完備和信息的不對稱容易產生企業所有者(委托人)與經營者(代理人)之間的經營者道德風險問題。“59歲現象”就是我國典型的國有企業經營者道德風險問題。“59歲現象”是我國近幾年反腐敗鬥爭中出現的一個新名詞，所謂“59歲現象”，目前普遍的觀點認為，由於中國收入分配還沒有一個比較規範合理的辦法，一批有權勢的人物(政府官員和國有企業的經營者)在位時擁有較大的權力，一旦離職，造成預期效用前後的懸殊，心理不平衡，於是就產生了臨近退休之前利用自己的權力“狠撈一把”的“59歲現象”。之所以稱之為“現象”，是因為它在轉軌時期的中國具有很強的普遍性。細加分析企業經營者的“59歲現象”，筆者認為產生這種現象有其深層的產權根源，即經營者人力資本產權界定的殘缺導致了產生“59歲現象”的必然性。而解決類似於“59歲現象”這一道德風險問題的有效途徑就是對經營者進行有效的人力資本產權激勵。