激勵的失效“59歲現象”的產生是伴隨著我國國有企業放權讓利改革的推進而產生的，國有企業放權讓利的改革曆程其實也是我國國有企業經營者人力資本產權不斷實現和界定的過程。在這一過程中，國有企業經營者人力資本一直與物質資本的所有者——國家進行著一種非對稱信息條件下的博弈。由於不確定性的環境、經營者人力資本的自主性、高額的監督費用以及經營者經營管理信息的非對稱性，使得在雙方博弈的過程中，麵對經營者由於殘缺人力資本產權的界定而降低企業效率的隱蔽性，國家不得不對經營者作出讓步，逐步下放權力到企業，同時將對於企業的監督權交於地方政府，從而使得在雙方的博弈過程中又塑造了一個新的博弈主體，形成了經營者、國家和地方支付這樣一個三方博弈模型，使國有企業由國家控製逐漸變為了地方控製。經濟體製改革的不斷推進以及國家對地方支付激勵的改變，又不斷引發了地方政府間的激烈競爭。為了從中央政府中爭取更多的非市場資源和更強的談判地位，經營者紛紛選擇了與地方所管轄的國有企業合謀的方式。合謀的結果是國有企業的經營者可以較為輕鬆地獲得對企業物資資本的控製權，從而導致了國有企業經營者人力資本對物質資本事實上的控製，也就是通常所說的事實上的內部人控製現象。
但是，應該看到，由於這種對物質資本事實控製權缺乏法律保障和與收入的分配極不一致，經常容易受到國家的行政幹預，可以說這種控製權缺乏相對的獨立性。經營者為了從組織上使這種非獨立性的控製權取得保障，往往采取通過企業轉型的方式擺脫國家的行政幹預，把現有的國有企業斥資組建“二級企業”，通過將原企業中的優質資本與國外資本合資組建稱為合資企業、有限責任公司或股份有限公司等，經過企業的組織轉型，經營者也就取得了對下屬企業的實際控製權。雖然經過組織轉型，經營者獲得了對物質資本的實際控製權，但有一點，仍然無法改變，那就是國家依然牢牢掌握著對經營者的任命權和對其收入的限定，使國有企業經營者人力資本盡管可以較有效地實現與國有企業物質資本的結合，但仍然無法合法地取得人力資本產權的相應回報，他們的收入與貢獻依然不成比例，經營者人力資本產權的權益仍然存在嚴重殘缺。由上可見，經營者通過降低國有企業物質資本的效率迫使國家向他們放權，並利用改革的契機，通過企業組織轉型取得對物質資本的事實控製權，形成“內部人控製”的非正式企業製度安排，也就為“59歲現象”的產生提供了必要的土壤。“59歲現象”的出現，從更深層次上來分析，實質上是我們長期以來對經營者人力資本產權和市場經濟本質的認識不足所必然產生的問題。不論從市場經濟的基本原理來說，還是從現實生活來看，經營者都是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源，需要有一定的產權激勵，沒有充分和規範的人力資本產權激勵，經營者的經濟行為是不能得到有效激勵的。
前些年由於社會對這個問題認識不清或重視不夠，總在強調搞好國有企業，而忽視了怎樣搞活經營者，忽視了經營者的人力資本產權激勵，以至於出現了國有優秀經營者政治地位不高、經濟待遇偏低的情況，所謂的“政策又不配套，又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，在市場經濟條件下已經不合時宜了。應該說，國有企業經營者人力資本取得對物質資本的事實控製權並不是其目的，真正的目的在於經營者通過這種人力資本產權的享有實現自身人力資本的價值，使經營者人力資本產權與人力資本價值的差距實現最小化。一旦這種人力資本產權權益的殘缺造成了對經營者的負激勵，國有企業的經營者人力資本會充分運用其控製權來強製實現收入與貢獻的對等。主要的方式有經營者的在職消費和關聯性交易。一方麵，經營者利用其手中的控製權和所有者對其經營過程的非對稱信息，設計一係列相關性的交易，將國有物質資本轉化為個人財產，使自己獲得巨大收益。另一方麵，在臨近退休時，由於他們擁有的控製權將隨離職而失去，而國家又沒有一套能有效保障經營者離職後的生活製度，他們會采取另一種更為激進的方式——貪汙或收受賄賂，從而使自身盡可能獲取更多的物質財富，以保證離職後的生活，從而產生了中國特色的“59歲現象”。褚時健原是雲南紅塔集團董事長，人稱“中國煙草大王”。1979年出任玉溪卷煙廠廠長。在他的領導下，一個名不見經傳的小廠，發展為亞洲第一、世界第五的現代化煙草企業。固定資產從1978年的幾千萬元發展到1996年的70億元，每年創利近200億。多年來該企業保持裝備技術水平、出口創彙、利稅等7項指標均列全國第一。據估算，僅紅塔山的無形資產就達332億元。褚時健在功成名就後，將要退居二線雖然當時，雲南省也考慮到褚時健的特殊貢獻，每年也給他一定的獎勵，前幾年是每年幾萬元，1995年是20萬元，可這些回報與國有企業經營者的貢獻還是遠遠不相當的。，明顯感覺到了自身人力資本產權與人力資本價值間的差距，認為自己為國家和企業創造了這麼多財富，不能白幹。於是，在臨近離職前利用手中的權力，違反財經紀律私分貪汙了170多萬美元，給國家和人民造成了極大的損失。出現褚時健問題的原因有很多，其中一條就是體製對經營者人力資本產權的認可度尚未到達與經營者人力資本價值對等至少相近的地步。同樣的，一個在浙江曾經鬧得沸沸揚揚的事件是“馮根生難題”。馮根生是中外合資青春寶集團的董事長，當了28年的廠長經理，從杭州中藥二廠發展到青春寶集團，從當年的37萬元中藥作坊小廠，發展為一個擁有30多家全資、合資及參股企業，淨資產5.8億元，總資產11多億元，年利稅2.6億元，年利潤1.5億元的以中藥生產為核心的綜合性企業集團。