人才的選拔和人才的使用是領導活動在人事管理過程中的兩個基本環節。所謂人才使用，是指領導者合理地任用和管理人才的過程。為了合理地使用人才，領導者必須遵循必要的用人製度，掌握一些基本的用人原則。
一、人才使用原則
人才使用原則，是領導者合理地任用和管理人才所必須遵循的基本準則。這些基本準則指導著領導者任用和管理人才的行為，它貫穿於領導用人的全過程。這些基本原則主要有以下十個方麵：
1．因事擇人、量才使用的原則
所謂因事擇人，就是以事業的需要、職位的空缺為出發點，根據職位對人員資格的要求來選用人才。所謂量才使用，就是根據人才能力的大小，給予適當的職位。堅持這一原則，是由選用活動的目的決定的。為了謀求人與事的科學結合，隻有從實際職位和職責的需要出發去選用合適的人員，才能達到目的。否則如果因人設事，為人擇官，就不能保證事得其人，人盡其才。其結果不是大材小用，就是小材大用；或者為了安排人而增加不必要的職位，造成機構臃腫，人浮於事，增加用人成本，工作效率低下。唐太宗李世民早就說過：“為官擇人者治，為人擇官者亂。”宋代大臣許應龍也曾說：“為官擇人，則官雖簡而常若有餘，為人擇官，則官員繁而常若不足。”他們說的都是根據工作需要來選用人才的道理。所以堅持因事擇人的原則，才能避免出現機構臃腫、人浮於事的現象，做到以事定職，以職選人，人事相宜。
2．揚長避短、發揮優勢的原則
俗話說：“尺有所短，寸有所長。”金無足赤，人無完人。任何人都有其長，也有其短。無疵不真——世界上沒有絕對完美的人。據說，有人曾經指著擺在一起的幾十盆青鬆，要別人辨認，看哪些是真鬆，哪些是假鬆。這些青鬆形狀、色澤一模一樣，可是有人很快辨出真假。旁人問其原因，他說：“這很簡單，隻要細看那枝葉，凡有小小蟲眼或傷痕，定是真鬆。”這就叫“無疵不真”。辨物如此，識人也一樣。現實生活中，可以說沒有“無疵”之人。宋朝戴複右寫道：“黃金無足色，白玉有微瑕。”俄國作家車爾尼雪夫斯基說：“人必須‘完美’這種見解，是一種怪誕的見解，假如我們把‘完美’理解成這樣一種事物的形態，它融合了一切可能的長處，而毫無缺點，那隻有內心冷淡或厭倦的人由於無所事事，憑幻想才可能發現。”莎士比亞說：人的一半是天使，另一半是野獸。魯迅曾說過，倘尋完全的書，世間可讀的就不多；倘尋完美的人，天下配活的就有限。清朝學者顧嗣協有詩雲：“駿馬能曆險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生材貴適用，慎物多苛求。”高下相成—有作為的人往往優缺點都比較明顯。古往今來，大凡有見識、有能力、能夠成就一番事業的人，往往有著與眾不同的個性和特點。他們不僅優點突出，而且缺點也明顯。因為人的長短處是伴生的。陳雲同誌說過，一個人的長處裏同時也包括某些短處，短處裏同時也包含著某些優點。列寧曾經指出，人們的缺點多半是同人們的優點相聯係的。東漢王充曾說：“大羹必有淡味，至寶必有瑕穢，大簡必有不好，良工必有不巧。”俗話說，有高峰必有深穀。“人有高世之才，必有遺世之累。”既然如此，我們就應該正視這種現實，堅持揚長避短的原則，方可使人才各盡其能。
具體做法是：一要用其所長。領導者應該用心分析每個幹部的特點和能力，認清其長處是什麼，他能做得最好的工作是什麼，盡可能將其放在最能發揮他優勢的崗位上。決不能用非所長，勉為其難。唐太宗認為“用人如器，各取所長”，王安石主張“取其長不問其短”；曾國藩主張“不苛求乎全材，宜因量以器使”。美國著名管理學家杜拉克在《有效的管理者》一書中指出，有效的管理者從來不問下屬不能做什麼，而隻問他能做什末。德魯克也說：“我們必須用一種態度去建立我們的組織，那就是人隻要在某一領域具有特長，便能用之於該領域的工作。”美國南北戰爭時，林肯任命格蘭特將軍為總司令，有人認為格蘭特嗜酒貪杯，不宜擔當大任。林肯卻說：“如果我知道他喜歡喝什麼酒，我倒應該送他幾桶。”林肯不是不知道酗酒可能誤事，但他更知道在北軍諸將領中，隻有格蘭特能夠運籌帷幄、決勝千裏。後來的事實也證明了林肯的任命是正確的，它使美國南北戰爭發生了重大轉折。諸葛亮錯用馬謖，毛遂從自薦到自刎。這些史實從正反兩個方麵說明，用人之要貴在用其之長，而不是求其為“完人”。二是容人之短。現實生活中，有的人既有長處又有短處，隻要這些短處不涉及到原則問題，可以給予寬容，不要因求全責備而埋沒人才。看人要多看長處，須知“水至清則無魚，人至察則無徒”，天地無全功，聖人無全能，萬物無全用。實踐證明，當領導者多注意別人的優點和長處時，就會使優點增值，化短為長；反之，當領導總是注意別人的毛病時，不僅越看毛病越多，而且容易使人產生逆反心理。所以，領導者應努力做到：容言而廣開言路；容短而不必苛求；容過而治病救人；容賢而不聽讒言；容事而不計小事；容才而不嫉賢能。三要“短中見長”。要知人短中之長，對其短處具體分析，並給以必要的幫助，化消極為積極，發揮出他們的特長。如清代有個叫楊時齋的將領，他曾讓聾子當侍者，讓啞巴送密信，讓瘸子守炮座，讓瞎子伏地聽。從而做到了軍中無廢人。現實生活中用人短中之長也不罕見。如一家工廠，用愛挑剔的人當質檢員，用謹小慎微的人當安全員，用錙銖必較的人搞財務管理，等等，這種用法完全體現了短中見長的辨證觀點。
3．用人不疑、疑人不用的原則
用人當然要疑，有疑才能謹慎明察。這裏說的用人不疑、疑人不用的原則，是指經過科學考察確定可用之人後，要努力向其傳達被信任的信息，使其沒有後顧之憂，全身心地投入工作。用人就要信人，這樣可激發被用者認真負責地幹好工作。反之，如對被用者將信將疑，給職不給權，甚至對其憂心忡忡；或擔心其閱曆淺，“嘴上沒毛辦事不牢”，“嫩竹子挑不了重擔子”；或害怕其職位變了，架子大了，驕傲恒恃，目空一切，不受領導。凡此等等不必要的疑慮，都會妨礙人才作用的正常發揮。隻有堅持相信人才，鼓勵其大膽工作，為其創造良好的工作環境、輿論環境、人緣環境，才能有利於人才才能的施展，使他們在社會主義現代化建設的第一線上，衝鋒在前，搏擊奮進，作出出色貢獻。信任下級，實質上是領導者自信心的一種表現。信任下級，就要按照下級的職務充分地授權，要使他在其職務範圍內達到權責一致。