那麼，企業應該怎麼使員工在薪酬上獲得最大的滿意呢？以下幾個方麵可以參考：
提供給員工有競爭力的薪酬 支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對於行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬製度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。但這是最簡單的方法。
要重視內在報酬 實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：
組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自於同事和上級的認同。內在報酬是和外在報酬相對而言的。它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。
把員工收入同技能掛鉤，建立個人技能評估製度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基於技能製度能在調換崗位和引入新技術方麵帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。
讓員工參與報酬製度的設計與管理 國外公司在這方麵的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬製度相比，讓員工參與報酬製度的設計與管理常常能令人滿意且能長期有效。
員工更多的參與對報酬製度的設計與管理，無疑有助於一個更適合員工需要和更符合實際的報酬製度的形成。在參與製度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通，促進管理者與員工之間的相互信任，能使已有的薪資係統變得更加有效。
讓員工擁有一份“優質”的工資
早在400多年以前，英國著名經濟學家格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，也就是“良幣”，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，也就是“劣幣”，卻充斥市場。人們稱這種現象為“格雷欣法則”，也就是“劣幣驅逐良幣規律”。
企業在薪酬製度或人力資源管理方麵均可能發生與格雷欣所見類似的情形，實際生活中的例子更屢見不鮮：由於企業在薪酬管理方麵沒有充分體現“優質優價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降。這一方麵表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方麵亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納祈求消極回應，同時會導致企業低素質員工絕對量尤其是相對量上升。考慮到一定量高素質員工留下的工作崗位需有更多低素質員工填補時尤其如此。這還隻是薪酬管理“格雷欣法則”啟動伊始時的情形。由於企業效益下滑有時是員工素質下降的必然結果，這可能使企業在薪酬開支方麵捉襟見肘，從而導致員工普遍性薪酬水平下降，更導致員工薪酬水平下降與企業效益下滑的惡性循環。
同一個企業裏，由於舊的人事與薪酬製度慣性等的影響，使一些低素質員工的薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。有一家經濟效益較好的國有上市公司就有這麼一個難解之結：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻大大低於市場水平。該公司欲引進若幹素質較高的計算機專業畢業生，按現行薪酬製度，每月薪酬隻能略超出1000元，但市場水平卻在3000元左右。因此，盡管公司對高素質計算機專業畢業生有強烈祈求，卻總未能如願。
在某些企業裏，雖然某些高素質員工的薪酬超過低素質員工，但實際上它們對企業的相對價值仍不成比例。這又是另一種低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
作為管理者都知道，人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素。如果容忍薪酬或人力資源管理“格雷欣法則”繼續起作用，那麼，在日益激烈的市場競爭中，企業就會非常被動。遏製“格雷欣法則”。
首先須有新的薪酬觀。企業應該將員工薪酬的提升，看做是員工素質提高、企業興旺發達的必然結果。這是因為，薪酬提升處理得當可以啟動員工素質提升與企業效益提高的良性循環。
第二，通過市場來判定員工薪酬水平高還是低。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照係。
第三，將薪酬調查作為企業薪酬管理不可或缺的環節。尤其注重對企業核心員工的薪酬調查。
第四，以核心員工薪酬水平提高的先行，作為提高企業核心員工素質的人力資源管理策略。