10月11日上午，北京凱賓斯基飯店成了 TCL集團的舞台。李東升在這裏宣布：TCL信息產業（集團）有限公司成立，並任命三個月前從微軟中國區總裁崗位上辭職的吳士宏女士為總經理。
吳女士出山擔綱TCL信息集團公司重任，將會取得怎樣的業績，現在無法斷言。但這一組合卻滿足了雙方的現實需要：吳女士先前的從業經驗，固然為TCL進軍IT業所需要，可更現實的是任命吳女士能產生立竿見影的宣傳效應。而吳士宏呢？從微軟出來後，她並沒有閑著，她的自傳《逆風飛颺——微軟、IBM和我》一書即將出版。這一消息隨著她被任命的消息一起被媒體廣為傳播。
可以說，TCL和吳士宏在新聞發布會召開以後的幾天裏，的確再次成為了業內的焦點。北京幾乎所有的主要媒體都對此作了報道，其中有些篇幅還比較長。初步評價這次新聞發布會的效果，似乎可以這樣說：TCL大贏。而對吳士宏女士得失的判斷則很難講。盡管她可以獲得比在微軟時更多的收入和更多的機會，但她在自傳中對微軟體製的批評，卻犯了忌。作為一名職業經理人，離開一個企業後最明智的做法是保持沉默，自動放棄對該企業的評論權。
也許在不久未來的哪一個年末，人們再來評年度信息業10大風雲人物時，吳士宏三個字又會名列其中，我們不會感到意外。
八、忍耐總有限度
那天，我們企劃部集體宣布辭職。
一個部門集體辭職，在這個國際大型製衣集團公司尚屬首例。一時間公司震動，輿論嘩然。
我們並非那種容易衝動嘩眾取寵的人，隻因人的忍耐總有一定限度，這次終於如火山般爆發出來了。
企劃部四人均來自湘中同一煤礦，負責為公司生產提供所有副料。
陳是我們的老板，也是公司台灣到經理，憑心而論，他也有可取之處，如精明強幹，工作起來如拚命三郎。但令人難以忍受的是，他脾氣暴躁，視員工為機器。
在公司，我們雖身為高薪高職的白領層，但每天如陀螺般不停旋轉，超負荷的腦力勞動，本已令人心神憔悴，窮於應付，偏又遇上一個苛刻的老板，實在讓人頭痛。我們一般能忍則忍，但有時也與他針鋒相對。久而久之，他耿耿於懷。
那段時間偏偏狼煙四起，處處告急。一會車間告狀，一會倉庫出問題，一會香港業務發難，弄得我們焦頭爛額。而陳不分青紅皂白，劈頭就訓，空氣變得十分緊張。
事態仍在惡化。一日，陳說要在我們這個部門中抽調走一個人，企圖瓦解我們。這下如一石激起千重浪。不在沉默中爆發，就在沉默中滅亡。當晚，我們便彙聚一堂，商量對策。最後決定：要走一起走！我們大陸人都有自己的尊嚴，決不能讓外人看輕。正如《簡愛》中主人公所言，你和我在人格上都是平等的，就像我們都要通過墳墓去麵對上帝一樣！
第二天，一同事的商標因日本客戶指示錯誤而出錯。陳大發雷霆，摔電話，拍桌子，臉色鐵青。我們終於忍無可忍，拍案而起，大吼，老子不幹了！
我們遞交了集體辭職書。陳見勢不妙，想和解，但我們不允，催他簽字。陳仰天長歎，又氣又悔，泣不成聲。
九、瀟灑走一回
曾幾何時，雙向選擇成了校園學子們津津樂道的話題，跳槽成為那些既定位置的人們熱衷談論的時髦。人們似乎一夜之間已不再習慣於上帝所給予的位置，跳槽者麵對的是一個迷亂的星空……1．天上的星，地上的人
天上的星，地上的人，文學家們總愛用優美的語言比喻我們每個人在生活中的位置。是的，我們這些身處塵世的芸芸眾生，總是在求學、謀職、謀生的努力中求得一個較好的工作崗位作為人生幸福的重要支點。但我們往往感覺到，除了極少數機遇極佳，或有背景的人能如願以償外，大多數俗家弟子似乎隻能聽從命運安排，在第一次上崗時就一錘子定音。
瞧，L君是某大學經營管理專業的高材生，由於在校期間就展示出來的組織才能和交際能力，畢業時得以擇優錄用。但是，L君似乎有難以言明的失落感。按理說，L君辦事認真紮實，處事謙遜老成，又頗有文科生的寫作功底，在單位工作期間深受老板和同事們的好評，一條紅色的仕途似乎已擺在他的腳下。然而在經過一番深思熟慮之後，L君坦率地向老板提出了調離的要求。老板先是驚訝，繼而不解，所幸的是老板倒沒有給設置障礙。L君經一位友人的介紹，跳槽到了一家中外合資的鄉鎮企業。L君自稱如今是如魚得水，幹得風風火火，酣暢淋漓。他說，我深感欣慰的是當初硬著頭皮下定了這個決心，其實在作出這樣的選擇時，我倒不是因為留戀已經擁有的在旁人眼裏還算風光的工作環境，更主要的是怕來自父母和家人的指責與壓力，幹嘛要放棄別人求之不得的大機關呢？不過我是學經濟的，丟掉自己的專業總感到不平衡，我希望能幹自己所感興趣的工作，至於所謂的虛榮和名譽，我並不在乎。事實證明我的選擇是對的。
2．要證明自我
S小姐在某銀行工作，其父是某單位的頭頭。S小姐自費上電大時，做父母的就給她聯係好單位。S小姐理解父母這份苦衷，而且她在校時就盼望將來能有一份輕閑安定的工作。幹上一陣之後，S小姐似乎感覺到同事們對他有點另眼相看，好象她的這份工作純粹是因為自己有一個當官的爸爸，這無形之中激發了她爭強好勝的個性。於是她瞞著家人悄悄南下，給老板留下一份停薪留職的報告，去深圳的一家公司當了一年的公關小姐。談起將來的去向時，S小姐坦率地說，其實，我並不十分習慣那邊生活的節奏，相反，我倒很留戀這裏的清靜和安穩，我也許還要回來。我隻是想以此來鍛煉鍛煉自己的膽量，同時也算是一種自我證明吧！S小姐的言談中顯露出一種清純和質樸。
H君是那種自稱為豪放派的男人，畢業於某大學中文係。大學時因熱衷於文學創作而整天活得有點眾人皆醉我獨醒的樣子。畢業後回到了家鄉小鎮的一家事業單位，後來天生不安分的他索性辭職不幹，隻身揣著自己的幾篇作品去外邊闖天下，幹過臨時編輯，當過一家民營企業的辦公室秘書，幾番易動，到如今H君自稱為是自由化的無業遊民，一直在尋找那種生活中的藝術感覺。福兮？禍兮？生活是辯證的，相對的，當初甩手不幹時，他就是這個心理，現在仍然是，反正他認為還是活得自由點好。
W君是那種正處在青壯年邊緣地帶的男人，供職於某部屬研究院。在單位W君是技術骨幹，又評上了高級職稱，愛人孩子索繞身邊，其樂也融融。一次出差的機會，他結識了一位港商，這位港商在廣東開了幾家合資企業。
交談之中，港商對W君的科研成果很感興趣，當即熱情邀請他南下合作，待遇薪金自然是豐厚的。W君不禁為之心動，回來後同妻子商量，妻子從孩子和家庭的角度出發，勸他放棄這個念頭。兩人於是發生矛盾，一氣之下W君憤然出走，獨自南下：妻子也不甘示弱，提出離婚。一個家庭就在這跳槽的論戰中走向分裂。談起這些，W君略帶感傷地說，其實我們是能夠處理好這個矛盾的，家庭的破裂隻怪當初我們太衝動，事到如今，我也隻能坦然相待了。真想不到，自已人近中年還生出這些變故來。從某種角度來看，我得到了不少，但失去的也太多太多。人生的得失能簡單地用三言兩語說得清嗎？不過，我既然選擇了這條道路，就不會去想那些了。W君說得很輕鬆，但言談中卻透露出一種人生永不言悔的悲愴來。
從以上實例足以看出跳槽者們的不同心態，真是讓人欣喜讓人憂。如果我們稍加注意，就會發現擁擠在這支蔚為壯觀的跳槽隊伍中的，大部分是一色的青春族，且多有較高的文化素養。他們的思想較少束縛，他們敏感於時代的變革和周圍日新日異的新事物，因而也就在改革的潮流中最先表現出一種尋求自身價值與時代完美結合的渴望和躁動，一種理性精神的找尋和證明。唯其如此，他們才能夠在我是不是該安靜地走開，還是該勇敢地留下來的青春詠歎調裏瀟灑走一回。
十、我用青春賭明天
在這裏，要向老板解釋一些莫明其妙的跳槽。
在人才流動的社會大環境裏，每個稍有頭腦的人都在尋找著最適合自己的工作空間。
人往高處走，水往低處流。跳槽者也不例外。為何跳槽，究其原因，不外乎這樣幾種：一是為了提高待遇，增加收入；二是為了專業對口，發揮特長；三是為了改善人際關係，有利成長；四是為了發揮餘熱。這是跳槽者常見的幾種心態，從中我們不難看出跳槽者的人生目標。但是，有些人在跳槽過程中大多自我感覺良好，過高估計自己，結果往往事與願違。綜觀跳槽者，他們擇業主要有三求，即求好、求穩、求全。
求好即選擇好單位、好企業。他們注重選擇那些經濟效益好、單位牌子響、工資待遇高的企業，而不願到那些目前經濟效益差，尚有發展潛力的企業。跳槽者常偏重眼前利益，忽視長遠利益，對於有發展前景的新興企業、民營企業不予過問，也許就遺失了重要的人生機會。
求穩即求穩當保險。過去在國營企業工作，端的是鐵飯碗。時下建立市場經濟，調整產品結構，轉換企業機製，打破了鐵飯碗，職工們不能躺在國家身上吃大鍋飯了，麵臨著下崗、待崗的危機。為尋求出路，有一技之長的人才紛紛跳槽，湧向三資企業。他們認為三資企業待遇好、工資高，卻沒想到製度嚴、抓得緊，弄不好隨時會被炒魷魚，也不再保險了。於是，近年來人才擇業又出現新趨勢，往往選擇那些工作較好，收入穩定的單位，盼望端上銀飯碗、金飯碗。他們看中了銀行、證券交易所、期貨、進出口貿易公司，不少大之驕子還選中了日趨火爆的行業——國家公務員。尤其是那些下了海嗆口水的人才更想重新上岸，找個旱澇保收的單位吃安穩飯。
求全即把擇業想得十全十美。這種想法是不現實的。那些剛出校門的大學生進入人才市場與招聘者洽談往往開價過高，一開口就要2000元，否則拜拜。還有少數人才想到浦東一展身手，可又想一步到位，戶口、房子、票子想要全部解決，不然就不幹。即使一家三口進來了，戶口遷來了，住房暫時沒解決，還是一走了之。
但正像完美的愛人可遇而不可求，現實中的我們大多隻能退而求其次，或者早早遇到了卻因當時能力不夠而失之交臂。所以，一開始我就尋找適合提高自身能力的地方。工作兩年，我換了三個地方，每個地方我都盡力幹好，回過頭來發覺，每種經曆都是有份量的一筆。
1．讓我們闖一闖
但是有一天，當我們成長到可以藝滿下山展翅飛時，無論現有的環境、待遇、職位如何誘人，我們都會走出去。因為總有一個地方，在世人眼裏地理風貌看似平常，卻是我生命中的朝聖地，需要我把餘生的全部歲月播種在那兒。
青年人頻繁換工作，是市場經濟的必然，這有利於人才的合理流動，能為自己提供一個廣闊自由的空間，充分發揮聰明才智。我的一個學生畢業生於某大學管理學院市場營銷係，是高才生。他開始在某智能電腦公司供職，單槍匹馬闖深圳，一年為公司推銷了500萬元的產品，受到總經理的讚揚，也取得了豐富的市場經驗。一年合同期滿後，他不顧公司的挽留，辭職到深圳發展。深圳堅太克儀表有限公司老總賞識他的工作能力和雄才大略，聘他為副經理，不到半年就為公司推銷產品1000萬元，在深圳市場上初露鋒芒。珠江三角洲已形成一個興旺發達的大市場，學生適逢其時，真是海闊憑魚躍，天高任鳥飛。如果還在原來的單位，是不會有這樣的成就的。
外麵的人想進來，裏麵的人想出去——圍城現象同樣普遍存在於擇業中。那種跳來跳去的感覺，真的很累！
就拿A君來說吧，工作那年才18歲，如今二十多歲了，跳來跳去，有多少地方連他自己也數不清了。自己也想穩定下來，找份合適的工作努力拚一番，可因為年輕衝動總是事與願違。剛剛辭去的那份工作就是個很好的例子：剛進公司不到兩個月，老板因為賞識將他提拔，本有信心繼續努力，可因不滿新任老板的管理方法與其發生爭執，一氣之下離開那能令他有所作為的地方。如今，許多當時他認為沒有頭腦的同行都坐到了他的位子上，他卻依然從終點回到起點，一切都要從頭做起。 因為是親身經曆，他明白什麼是一葉障目不見森林。奉勸和他一樣不安於現狀的朋友們：謀定而動，三思而後行。別輕言跳槽！
2．不適合時另起一行
B君較內向，愛好寫作，在校時就希望找份和文字打交道的工作。
中專畢業後的一段時間裏，機會好像故意和他捉迷藏。他幹過車工、維修工、建築工，兩年間換了不少地方，但都不合心意。不是他嫌髒嫌累，而是這些工作根本不適合他。盡管盡最大努力，但總是事倍功半，心裏很別扭。曆經曲折之後，終於在一家單位搞宣傳報道兼打字員。從此他如魚得水，各方麵進步較快。 他覺得，人要想盡快取得一定成就，工作不適合時不妨另起一行，尋找最適合自己的路。盡管會有所犧牲，但如果能最大限度地發揮能力，也就無怨無悔了。
3．跳槽而後知不足
C群大專畢業後進了家國營單位，加上偶爾發表篇文章，也挺引人注目。單位沒有會計本科生，大專這學曆綽綽有餘。於是，沒有再深造。
5年後，感到青春已經被安逸浸泡得有點缺乏朝氣了，趕緊抓住青春的尾巴跳槽到了一家三星級合資飯店，初嚐紀律的嚴明和電腦軟件的挑戰。那些日子，星期天都會帶著麵包上班，一有空閑就鑽到書店裏買軟件書琢磨。初次跳槽的感覺很無奈也很有挑戰性，為了生存必須學習。而且，在這裏據理力爭會得罪人，了解了生活的艱辛，驛動的心又渴望著能更上一層樓。
挺幸運地又跳槽到了一家五星級飯店。一次聊天，同事深有感觸地說，以前在個小單位裏一幹幾年，覺得還挺厲害的，一到這兒來，才發現該學的東西那樣多，自己會的不值一提。我也有同感。飯店裏從事服務工作的很多都是大學生，英語相當出色。
我們並不反對跳槽，要做一片雲，就做一片博采眾長的雲吧，跳槽使我明白了自己的不足，也給我提供了鍛煉提高的機會。
有一位孫姓同學，那時日語水平極差，被一家生產電子元件的日本獨資公司派去日本進修了三個月，回來時日語水平已相當高了。一年後，他掌握了一定的電子專業知識，跳槽到一家韓國獨資貿易公司，三個月實習期滿後被老板炒了魷魚，而他在短短三個月內又學了不少貿易知識，然後又應聘進了一家香港獨資房地產公司，在老板炒他魷魚之前又學會了不少房地產方麵的知識。就這樣，他朝三暮四幹了一個又一個的實習期，每到一個公司就暗地裏學習各公司的業務知識，結識了不少客戶和朋友，業餘時間參加各類培訓班，不斷充電積累資本。
終於有一天，當他的資金資本積累到一定程度，他第一次炒了老板魷魚，開了一家屬於自己的房地產中介公司，越辦越紅火。我們不禁想起了一句歌詞，我用青春賭明天，隻要肯學肯幹，年輕時多換些工作環境，對日後的發展肯定有很大作用。
十一、還有一些原因
1．滿意度分析
對現有工作不滿者，因促其留下的外在影響力很少，所以也終將離開。
對現在工作抱負麵態度者，往往因為高薪、福利佳等因素，或覺得已過了另起爐灶的年齡等而不得不留下，但其生產力勢必受影響。
我們對現在工作極感滿意，而對公司也有相當的認同，這是流動性不大，同時管理者所最樂見的人。不過，當管理或其他因素改變，而降低其對工作的滿意程度時，他們還是會慨然離去。
對事業有抱負的人，他們在短期內對工作有所不滿時，仍能繼續留下。但時間一久，就可能轉變為第二類我們。
由以上分類可以明了，有三種促使我們留下來的理由：兩種正麵理由是想留下，以及想留下也必須留下；另一負麵因素是不想留下，卻必須留下。這三類我們很少受到重視，也從不曾出現在人事統計上。然而很多時候，公司早已失去這些繼續留下來的我們而不察，因此，考慮我們的留遠遠比去來得重要許多。
2．滿意度決定去留
我們對工作的觀感及滿意度將在很大程度上影響其去留，根據個人價值觀的不同，可分為以下六類：
第一類我們留存的慣性強，喜歡做例行性的工作，不熱衷於參與決策。待遇及福利保障是基本要求。有強烈家庭價值觀，升遷與否並不構成對工作的滿意程度。
第二類我們有強烈的個人主義色彩，喜歡困難度高的工作。總是對管理者有所不滿，且對老板的控製權力存有挑釁的傾向。
第三類我們具有傳統的工作倫理觀，對工作及公司表現得相當忠誠，有強烈的團體認同感。偏好有組織的環境，堅持在巨細靡造的具文工作批示下進行工作。在情勢不樂觀時，仍願意堅持到底，同時樂於影響他人保持相同的工作態度。
第四類是追求成就感，希望開創事業者。他們具強烈的物質主義，渴求升遷及成功。為了實現個人目標，他們會不擇手段，以獲得權勢、地位及錢財。
第五類是具有悲天憫人的博愛情懷者。他們非常注重和諧、化解衝突、強調合作關係，極為情緒化及感情用事。
第六類是在行動上具自主性及彈性，他們坦率敢言，但也頗能識時務而從善如流。學習及自我發展是其最高目標。因此，無法忍受例行的公務及膚淺的答案。
研究顯示，第一及第二類的我們呈現出高度的慣性，不論對工作滿意與否，留下的機率都很高，第三及第五類我們深受內外在因素的影響。他們因不能離開也因樂於留下而繼續留任。類似待遇、福利、工作成就及對管理製度的滿意等傳統觀點，是使其留下的最主要內在因素。
促使第四及第六類我們留下的原因幾乎全是正麵的。前者是由於升遷及待遇的吸引，後者則重視是否能發揮其技術能力。他們無暇顧及外在影響力，一旦吸引他們的因素消失了，他們便會毫不猶豫地離去。
3．改進的步驟
分析備類我們的價值觀後，應致力強化使其留下的正麵因素，設法消弭誘使其高開的負麵原因。
不以對錯的觀念評估個人價值觀，因為我們和管理者間的價值觀可能差異甚大。
以員工的觀點來製訂諸如待遇、考勤、升遷等決策，而不要隻以人事部門或高階管理者的角度來看。
經由麵談、問卷等來調查我們留下來的原因。詢問其對某一特定政策或管理製度的觀感及意見，並能依據大多數人的意見做修正。
嚐試去了解我們的價值觀，並立即做合理的反應。
在招募及安置新我們時，盡量灌輸他使其他我們留下來的價值觀，或選擇與公司內部價值觀類似的人員。
讓我們參與公司的變革過程是很重要的，且在任何變動之前，都應有主管的全力配合。
想想讓你自己留下來的原因是什麼。
十二、好聚好散
我們能走到一起工作這麼長時間，是一種緣份，如果你覺得我們不是那麼合拍，也希望能夠好聚好散，使我們相處的時光能在我今後的日子裏留下美好的回憶，成為我在新的崗位上的一種有益的借鑒。
實力雄厚、信譽頗佳的美國惠普（HP）跨國公司，在台北有一家惠普科技公司，擔任該公司總經理的是一個剛屆不惑之年的年輕老板柯文昌。他老板的惠普公司年平均增長率達30％，比HP跨國公司22％的年平均增長率還要高。如此卓越的人物在人事管理方麵獨樹一幟，能為跳槽的我們的實際著想，不指責，不強留，利索地放人，握手話別，這是柯文昌互勝精神的體現。
公司高層經理吳傳成想離開惠普，柯文昌聽說此事後一夜未睡，他仔細考慮，分析著惠普的現狀。惠普是美國跨國公司，在台灣隻能有一個負責人。吳傳成雖說在公司工作10年，但做了高層經理後，再也沒有升遷的機會了，這可能是他要離開惠普的直接原因。柯文昌考慮成熟了，待吳傳成正式提出申請時，柯文昌十分爽快地答應了，出乎吳傳成所料。
完全理解，柯文昌友好地主動握住吳傳成的手，用了一句最古老的格言，樹挪死，人挪活，你很有實力，在別處發展可能更有前途，再說，我們還是兄弟，今後免不了相互幫助的。一席話說得吳傳成淚水差點湧了出來。就這樣，吳傳成去了宏基。接著，人事經理陳逸民也跳槽去了和興製衣公司，柯文昌也同樣十分利索地同他握手話別。
許多人不理解柯文昌此舉，他放走的人都是惠普的棟梁，最起碼也要用各種方法，千方百計使他們留下來，幹嘛這麼輕易地放行？一個離開惠普，出去創業的人士說，惠普每年至少要花1000萬台幣用在人才培訓上，有的從來惠普隻是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，柯文昌坦然地說，人家願意來，說明惠普有很大吸引力。人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高。當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外麵去服務，也是惠普對社會的貢獻，這也符合惠普一貫堅持的互勝精神。