基層員工人數眾多，工作內容千差萬別，考核內容也不一樣，但有一點是相同的，那就是工作能力，考核的目的是評估被考核員工是否能夠勝任現任的工作。在對基層人員進行績效考核時，不僅要完善相關的考核製度，還應有針對性地編寫設計考核表單及內容，盡可能做到合理公平，把員工的不公平感降到最低，實現績效考核的目的，調動員工的工作積極性。
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中高層人員管理
中高層人員（除總經理、副總經理）是企業的中堅力量，上承公司最高領導者，下起公司普通員工，既是管理人員，又是工作人員。他們的工作業績、能力和態度直接關係到基層員工的工作能力，工作質量和工作態度。對其的考核主要由人力資源部配合公司總經理來實施。中高層人員的考核流程與基層人員相同，但考核內容及考核相關的表單與基層員工不同，對中高層人員的考核更側重於考核其領導及管理能力。
中高層人員績效考核管理製度
下麵列出××公司的中高層人員的績效考核管理製度，以供讀者閱讀參考。
××公司中高層人員績效考核管理製度
執行部門檔案編號
審批人員批準日期
（續表）
總則
第一條通過對中高層管理人員的工作業績、能力及態度進行公正客觀地評估，充分發揮績效考核體係的激勵與促進作用，以使中高層管理人員不斷改善、提高工作績效及自身能力，從而提高企業的整體運行效率。
第二條考核範圍。
除副總經理、總經理等人員外的各部門經理及以上人員。
第三條考核實施機構。
績效考核領導小組組長由總經理擔任，組員包括副總經理及人力資源部經理。
具體考核內容
第四條考核內容主要包括：工作業績、核心能力及工作態度三方麵。它們在整個考核評價過程中所占的權重如下表所示：
考核內容工作業績核心能力工作態度
權重55%35%10%
（1）工作業績考核是針對被考核者在一個考核周期內的工作效率及結果的考核。
（2）核心能力考核是綜合被考核者在一個考核周期內的工作效果。
（3）工作態度考核是針對被考核者對工作崗位的認知度及為此付出努力的程度的考核。
第五條考核者根據被考核者在一個考核周期內的表現及被考核者的自述報告，評定等級。
考核方式
第六條對中高層管理者的考核實際上就是對公司各係統經營與管理狀況進行的考查。對中高層管理者的考評采取考核加述職的方式。
第七條對中高層管理人員的考核主要分為：上級考核、同級互評、自我評價、下屬民主測評四項。
（1）上級考核。由公司最高層領導對本公司所有中高層管理人員進行評價，並對綜合評價數據進行加權計算，確定上級考核的最終得分。
（2）同級互評。中高層管理人員之間進行互相評定，並對綜合評價數據進行加權計算，確定同級互評的最終得分。
（3）下屬民主測評。由被考核者的直接下屬對其進行評價，並對綜合評價數據進行加權計算，確定下屬民主測評的最終得分。
（4）自我評價。由被考核者本人結合述職報告給出相應的分數。
第八條最終考核分數的確定。
最終考核分數=上級考核分數×45％＋同級互評分數×30%＋下屬民主測評分數×20％＋自我評價分數×5%。
（續表）
考核結果及運用
第九條考核等級。
考核等級是考核小組對中高層人員績效給予的綜合評價。考核等級可分為五個層次：優秀、良好、合格、需改進、不合格。
第十條公司在原則上規定了考核等級與百分製成績之間的關係以及考核等級的定義，具體內容如下表所示：
等級考評分數定義含義
1超過90分優秀實際業績顯著超過預期目標，在目標或崗位職責要求所涉及的各方麵均取得突出的成績
28089分良好實際業績達到或超過預期目標，在目標或崗位職責要求所涉及的主要方麵取得相對突出的成績
37079分合格實際業績基本達到預期目標，既無突出表現，也無明顯失誤
46069分需改進實際業績未達到預期目標，在很多方麵或主要方麵存在不足或失誤
5低於60分不合格
解雇或降級實際業績遠未達到預期目標，在很多方麵或主要方麵存在重大的不足或失誤
第十一條年度內中高層管理者的年中、年終考核，各部門內部員工的季度和月度考核均遵循公司規定的比例強製分布，具體操作過程中可進行適當的調整。
附則
第十二條公司人力資源部負責本製度的製定，報請總經理批準後實施。
第十三條人力資源部負責本製度的解釋。
中高層人員績效考核測評內容
對中高層管理人員進行考核，首先應明確各崗位的工作內容。下麵我們重點講述一些部門績效測評的內容，以供讀者閱讀參考。
人力資源總監績效測評
人力資源總監績效測評
執行部門檔案編號
審批人員批準日期
日常業務方麵
（1）在公司領導批示下組織製定人力資源部的政策、方針。
（2）定期組織製定、修改、完善公司各項規章製度，將管理規範化、科學化。
（3）製定員工教育培訓計劃，培養、訓練管理人員，為企業發展儲備人才。
（4）深入基層了解各部門員工的動向，及時發現人才，做好企業領導的參謀。
（5）負責部門預算計劃的編製，並監督執行。
（6）定期召開例會，以布置、檢查、總結工作，能夠及時向有關領導彙報工作。