第三，我國的壟斷性企業多為提供公用服務及關係到重要國計民生問題的企業。在這些企業實施股權激勵，一方麵可能導致公司高管人員通過人為提高產品或服務的價格，提升公司業績，達到個人獲益的目的，損害社會公眾利益，引發社會問題；另一方麵，這類企業高管人員的股票收益是通過壟斷獲得的，將產生分配不公的問題，其股票期權也難以得到社會的廣泛認同。
二、股權激勵的實施主體與對象
(一)股權激勵的實施主體
股權激勵的實施是企業分配製度的一項重大變革，它涉及各利益關係方的切身利益，因而各利益關係方特別是經營者都希望按自己的利益目標來進行股權激勵方案的設計，這就要求股權激勵的實施主體必須是所有者。有的企業試點股權激勵方案由董事會予以製定並進行實施。但在我國董事會成員中經理人員的比例相當高，平均達41％，董事會成員應成為股權激勵的對象而不是股權激勵的實施主體，否則就演變為經營者自己激勵自己。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。
(二)股權激勵的實施對象
如何確定股權激勵的實施對象即受益人是實施股權激勵的難點問題之一。股權激勵製度鼓勵受益人努力工作、提升公司業績、推動股價上漲，然後，受益人行權獲益。從這一原理出發，所有對公司業績有影響的人都可以作為股權激勵計劃的受益人。在國內外實踐中，股權激勵受益人一般有兩種：一是公司的關鍵人，二是全體員工。
對公司而言，股權是有限的資源。從提高激勵效率、降低激勵成本的原則出發，股權激勵的受益人應是公司中對公司整體業績有重大影響的人，即公司的關鍵人。
借鑒歐美等國家的經驗，確定關鍵人的標準，主要考慮以下因素：一是職位價值。主要考慮職位對公司整體業績的重要性和影響程度，而不考慮處於該職位的職工表現如何。因為股權激勵主要是對未來的激勵，而不是對過去貢獻的回報。二是工作能力。受益人應該能夠很快進入角色，將工作做得很專業、優秀。三是可持續貢獻。受益人能對公司實現當前及長遠目標做出十分重要的貢獻，將來能繼續服務於公司並為公司做出持續貢獻。四是稀缺程度。該員工一旦離職，公司難以馬上找到合適的替代人選，並會蒙受潛在的損失。
按照這些標準，在我國的多數企業中，關鍵人應主要包括公司的經理人員、董事會成員等高管人員及技術和業務骨幹。
1經理人員。包括公司經理、副經理、財務負責人，他們是股票期權最主要的激勵對象。在現代公司製企業兩權分離的情況下，經理人員作為委托代理關係中的代理人一方，實際上擁有公司的控製權，他們對公司的整體業績有著最直接的、決定性的影響。
2董事會成員。主要指正、副董事長，董事，也可以包括董事會秘書。在一般意義上，董事作為所有者代表是不應包括在公司激勵計劃中的，但是董事會是公司的重大決策機構，對公司整體業績有重大影響，而在很多情況下，董事會成員本身隻是大股東的代理人，並不是真正意義上的所有者代表，其行為也有偏離股東利益的可能性。在我國，代表上市公司國有股權的董事中相當一部分是由政府任命的，在國有大股東損害上市公司利益的現象時有發生的情況下，作為國有大股東代理人的董事是否能夠真正代表上市公司股東利益的問題就顯得更為突出。因此，對董事會成員實行股票期權激勵也是一種現實的需要。
3技術骨幹。主要是指那些掌握企業核心技術、決定公司技術水平和產品競爭力的技術人才。這些人員一旦離職，短期內公司難以找到合適的替代人選。企業間的競爭既是產品的競爭，也是技術水平的競爭，但本質上是人才的競爭。能否吸引高素質的技術人才、留住技術骨幹，在一定程度上決定著公司的興衰。在國外的一些公司，特別是高科技上市公司中，股票期權已成為吸引技術人才加盟、鼓勵技術骨幹創新、約束技術骨幹“跳槽”、增加競爭對手“挖牆角”成本的重要手段。