用人是領導成功的關鍵，而用人之前提是要識人。領導者能以小識人，可見其與眾不同。
言語、舉止是心理的根本反映
一個人的才能誌向往往在不加留心的細節之中，這細節不時地反映在一個人言行舉止當中。
男人們愛說女人的美麗動人之處常在不經意的一瞥之中，這話不無道理。如果借用到識人上，就可以說一個人的才能誌向往往在不加留心的細節之中，這細節不時地反映在一個人的言行舉止當中。知人言行而後識人是管理者識人的一個重要手段。
清朝的曾國藩具有異乎尋常的識人術，尤擅長於通過人的身體語言來判斷對方的品質、性格、情緒、經曆，並對其前途做出準確的預言。
某天，有新來的三位幕僚來拜見曾國藩，見麵寒暄之後退出大帳。有人問曾國藩對此三人的看法。
曾國藩說：“第一人，態度溫順，目光低垂，拘謹有餘，小心翼翼，乃一小心謹慎之人，是適於做文書工作的。第二人，能言善辯，目光靈動，但說話時左顧右盼，神色不端，乃屬機巧狡詐之輩，不可重用。唯有這第三人，氣宇軒昂，聲若洪鍾，目光凜然，有不可侵犯之氣，乃一忠直勇毅的君子，有大將的風度，其將來的成就不可限量，隻是性格過於剛直，有偏激暴躁的傾向，如不注意，可能會在戰場上遭到不測的命運。”
這第三者便是日後立下赫赫戰功的大將羅澤南，後來他果然在一次戰鬥中中彈而亡。
曾國藩任兩江總督時，有人向幕府推薦了陳蘭彬、劉錫鴻兩人。他們都頗富文采，下筆千言，善談天下事，並負盛名。接見後，曾國藩對陳，劉二人作了評價：“劉生滿腔不平之氣，恐不保令終。陳生沉實一點，官可至三四名，但不會有大作為。”
不久，劉錫鴻作為副使，隨郭嵩燾出使西洋，兩人意見不合，常常鬧出笑話。劉寫信給清政府，說郭嵩燾帶妾出國，與外國人往來密切，“辱國實甚”。郭嵩燾也寫信說劉錫鴻偷了外國人的手表。當時主政的是李鴻章，傾向於郭嵩燾，將劉撤回，以後不再設副使。劉對此十分怨恨，上疏列舉李鴻章有十大可殺之罪。當時清政府倚重李鴻章辦外交，上疏留中不發。劉錫鴻氣憤難平，常常出語不遜，同鄉皆敬而遠之。劉錫鴻設席請客，無一人赴宴，不久他憂鬱而卒。
陳蘭彬於同治八年（1869年）經許振煒推薦，進入曾國藩幕府，並出使各國。其為人不肯隨俗浮沉，誌端而氣不勇，終無大建樹。
因此，在企業用人中，高明的管理者要懂得從下屬的言行舉止間識別一個人的才幹和品行。
工作表現是心理狀態的直接體現
作為上司，也許你眼中的下屬仍舊都和往日一樣神采奕奕，笑容滿麵，工作起來也格外地投入。但你要意識到這可能是一種虛假狀態，也許其中有人正在努力保持自己的笑容，但他們並不是以最佳狀態進行工作。如果你能經過仔細觀察，對處於生命狀態低穀的下屬給予理解和愛護，那麼對方今後會以十二分努力來回報。
許多國家的生命科學家都對人的機理狀態進行研究，認為人的精神狀態周期大多是一個月。這就是說如果你覺得今天的情緒非常糟，即使沒有紛繁複雜的工作來打擾。你要仔細對待一個月的這幾天。
有效的管理的關鍵是應該根據下屬不同的狀態，被稱為員工準備度，及時地確定或改變自己的管理風格，來適應下屬的狀態。
下屬的狀態取決於其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經驗，能否支持其幹好某項工作，表現為下屬對自己的直接行為負責任的能力與意願，它包括能力準備度和意願準備度。
1. 不能／不願意或不能／無把握
如果下屬在工作時表現為毫無相關知識與技能，而且沒有興趣學習。在現實中，他們原本是很稱職的員工，但因為變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。
管理者在這一階段應采取“指令式的管理風格”，通過命令和嚴格的監督來引導並指示下屬。
2. 不能／但願意或不能／有信心
如果下屬的技能仍不能達到要求，但因為已經有了第一階段的工作經曆，具備了一定的自信，有信心和渴望學習，或者想學並相信自己有能力學好。
管理者在這一階段應采取“教練式的管理風格”，指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。
3. 有能力／不願意或有能力／無把握