我們再來看看以下兩個事例：
B的愛人是某大使館的員工，有一次B想帶著孩子隨愛人一起出差，B愛人的領導（外國人）當時知道這件事後，不但沒有處罰其員工，而且把隨行家屬的機票也給予報銷，甚至特地讓他少工作一天來陪隨行家屬遊玩。領導的這一做法使員工和家屬十分感動，而且以後該員工就不好意思再帶家屬出差了，家屬也不好意思再跟著了。
C的女友是一家外企的員工。由於她工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最後兩人商定女方單位送她出國培訓時，C一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息後，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的。
員工成才之時，就是跳槽之日，這個問題困惑著我們很多管理者。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些至關重要的人才則更不容易。不知我們的管理者是否真正認真地反思過這個問題，難道隻是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，管理者首先要有一顆熱誠的心。
不難看出，後兩個事例中的員工一定非常熱愛自己的企業，珍惜自己的工作崗位，而且這樣的企業一定會受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業都將成為吸引優秀人才的強大磁石。
輕易地開除員工隻能造成更多人的心理不安
管理者離不開下屬。實際上，管理者的業績往往取決於下屬的表現。挑選和培養下屬，是優秀管理者的基本技能和責任所在。不過事情總有不遂人願的時候。那麼，在什麼樣的情形下管理者可以考慮解聘呢？
在員工不能達到期望的時候，不能一味苛責別人或者解雇員工。想一想更有人情味的方法，讓下屬有機會去學習、去提高、去改變。管理者固然可以按照自己的意願雇人或者“炒人”，但那些立誌成為真正的管理者的管理者，在動用這一重大權力時必須慎之又慎，因為它實在是關乎員工的生活與生計。
一、對偶爾犯錯者：多些寬容，開誠布公
管理者解聘員工最常見的原因是某個具體的差錯。如果這個差錯屬於道德敗壞問題，解聘就完全理所應當。
然而，優秀的領導人會容忍錯誤的發生並鼓勵下屬汲取教訓。
20世紀80年代中期，新可口可樂的引入成為曝光度最高的商業失敗之一。麵對消費者巨大的消極反應，77天之後，傳統可口可樂重回市場。盡管大敗一場，新可口可樂項目中沒有人受到譴責，更沒有人被解雇。這個項目的領軍人、營銷主管齊曼雖然事後離開了公司，但7年之後，他又重回可口可樂，領導全球營銷部。公司CEO戈伊木埃塔解釋說：“不能容忍錯誤，我們就會喪失競爭力。如果你的出發點就是避免出錯，你就走上了無所作為之路。你跌倒，是因為你在前進。”
原諒齊曼的大錯，使公司從中汲取教訓，是戈伊木埃塔卓越領導力的明證。新可口可樂潰敗之後，可口可樂重整營銷策略，逐年從百事可樂手中奪回了不少市場份額。
正確對待錯誤的關鍵，是要用心良苦地將錯誤公之於眾。如果員工意識到可以對問題進行開誠布公的討論，他就知道，承認錯誤、改正錯誤會得到支持。比起獨斷、拒斥、懲罰或者解雇，積極的、麵對麵的交流效果更好。你最終將會看到，業績、士氣和團隊精神將因此而大幅提升。
二、對不稱職者：教練指導，助其成長
因為整體上不稱職而解聘下屬的情況很常見。商業上如此，政治上同樣如此。
1980年，英國首相撒切爾夫人在組閣之際不得不作出艱難抉擇：“我讓豪威爾和揚從內閣離職。豪威爾作為內閣大臣的缺點在他任職能源部的時候就已經顯現出來，而他在交通部的表現也證明我的判斷沒有錯。無論是作為反對黨還是作為特別委員會主席，他都具有足夠的卓越才能，但他缺乏由創造性的政治想象力和實幹才能形成的綜合素質，這使他不能成為一流的內閣大臣。”