——培訓育人心理學
現代社會已經進入了後工業時代，知識經濟、信息經濟的提法也越來越開始得到各方麵的承認。培訓是這種急劇變化的基石之一，培訓通常被看成是傳播具體知識以取得勝任一定任務的能力。通過培訓，可以增強員工的人際交往技能，增強專業技能，可以使新員工迅速適應現實的工作，縮短適應期。但是在現代，對員工進行培訓隻能在幾年內縮短技能差距，一旦對員工的培訓計劃有所忽視，員工很有可能迅速地落伍。在正確采取行動並進行計劃時，管理者都認識到培訓的好處是至關緊要的。
培訓的含義
培訓和開發活動，是人力資源管理的重要組成部分，是維持整個組織有效運轉的必要手段。及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源，是保持和增進組織活力的有效的途徑。
培訓是一個自治采取的促進內部成員學習的正式步驟，目的是改善成員行為，增進其績效，更好地實現組織目標。培訓管理從某種意義上說，是一個組織學習活動和提高學習效率的過程，是企業管理者和培訓專家依據組織戰略目標製定培訓政策、籌劃培訓項目，並付諸實施的過程。從不同側麵看，培訓有不同的含義。
一、為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關係看，培訓過程首先應當有利於阻止目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工進行培訓的具體目標。如果一種培訓活動不能對組織目標產生積極的影響，就沒有理由開展培訓活動。必須考慮的另一問題時，對員工的培訓和開發，必須是實現組織目標的有效途徑。與可以幫助實現組織目標的其他方法和途徑相比，要考慮培訓是不是成本最小，或者障礙最小的方式。再者，既然要求培訓支持組織目標的實現，那麼培訓活動應該從什麼角度幫助實現組織目標？幫助的程度究竟有多大？這也是必須認真分析和解決的問題。因此，當組織實施一項培訓計劃的時候，必須詳盡準確地分析培訓所耗費的成本，所能取得的收益。這會糾正實際培訓工作的偏差，使組織的培訓活動有效地促進組織目標的實現。
二、員工培訓和開發活動是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也要努力使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增加，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，即個人對組織的期望與組織對個人期望的承諾之間，需要一種心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約；真正有效的員工培訓活動不僅能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。因此，培訓和開發活動是員工職業發展的推動器。
三、培訓是一種管理工具
不論何時何地，都應當把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業每年培訓開發活動的經費數以百萬計，對這些巨額支出的效果，必須依據能否達到進組織所需要的工作能力決定。管理者期望通過培訓和開發活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。把職工培訓看成是一種管理工具，也就是要通過培訓員工塑造員工的合理行為。
四、員工培訓和開發是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人力資源管理把員工視為一種資源。許多高科技公司沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力，嫻熟管理技巧的員工，這些是公司賴以生存發展的最寶貴的資源。這種公司的發展壯大是難以阻擋的。微軟等企業的成長已證明了這一點。企業的培訓和開發活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代的信息社會裏，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增加。而這些，離開人力資源都辦不到。許多著名的跨國企業之所以舍得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，將是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。