然而，我們總是感覺到晉升的概念中似乎包含有獎賞和激勵的成分，那是為什麼呢？事實上，合理的晉升往往能產生激勵的效果，如同給職員以巨大獎賞一樣，使其產生獲得獎賞的感受。但並不是晉升本身就是激勵或獎賞。機構如果能夠做到客觀評價和正確使用，那麼無疑每一次晉升和提拔都是一次良好的激勵，無論對於晉升者個人或者是周圍的人都是一樣。
可見，把晉升當作“獎賞”本身就是一種誤區。因為那樣不僅混淆了現代管理的理念，更容易把現代管理倒退到“人治”，使職員的追求和思想產生混亂，導致過分追求營造人情關係而忽視自身素質的成長和建設，進而影響整個機構的成長。不是嗎，我們很多機構，尤其是傳統機構裏，人情網嚴重衝擊著基本組織機構，大家不得不把“有事找組織”變成“有事找關係”。
退一步講，對於很多機構來說，把晉升作為獎賞的可行性空間很校如果使職員過分依賴“晉升”來“提神”，或把“晉升”當作太過於重要的人生價值取向，結果是很糟糕的。我們經常看到在一些機構裏，很多人望著代表高職位的金字塔尖，擁擠、排擠、削尖腦袋、伸長脖子，把勁全用在了相互消耗上了。而最終能夠晉升的畢竟是少數，因為機構能夠提供的職位是有限的。
如果站在職員的角度看這個問題，就更應該扔掉那種不合時宜的職業觀念。從現代人生觀來看待這個問題的話，任何一個人找到適合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。這裏有很多例子，比如有的人不顧個人專業是否對口，通過各種關節得到渴望已久的位置，而實際上不能勝任，貽誤了工作，還落個“無能”的壞名聲；還有的人本來在本職崗位上已經發揮了最大的潛能，很稱職，但是非要刻意去追求更高的職位不可，結果依然是無功而返；還有的人，不顧自己體力、精力等基礎素質局限，謀求強度大、難度大的崗位，結果落得從亞健康到職業病，甚至給身體或生命造成無可挽回的損失，等等。
由此可以看到，如果我們倡導職員隻追求“合適”的職位，而不是以“向上爬”的心態苦心孤旨地獵獲高職位，那麼就應該盡量避免出現人人謀升遷、個個求提拔的職業觀錯位局麵，最基本的就是避免把“晉升”當作“獎賞”，進而用科學的職業觀，正確的人生觀去營造良好的人文環境，營造一種健康成長的工作環境。
(本章完)